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战略管理及项目研发中心Product display

劳务派遣、服装设计销售和餐饮管理战略

发布时间:2018-06-13 14:52 | 发布人:admin








      劳务派遣

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      劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国,后传至法国德国日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员保安员营业员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。 [1] 
       
      • TA说
      据统计,近两年全国的劳务派遣工数量已达到4000万以上,如此多的职工都是劳务派遣,在实务中,自然也会产生很多疑问。...详情
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      内容来自
      中文名
      劳务派遣
      外文名
      Labor Dispatching
      属    性
      劳动合同
      别    名
      员工租赁 Staff Leasing
      发源地
      资本主义美国
      性    质
      临时工
      特色称谓
      编外社会化用工人事代理

      服务对象

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      一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司,主营业务有人力资源外包人力资源派遣以及通过招聘网为 企业提供人才的供应信息,为个人提供求职登记,推荐工作;同时也为企业提供代理招聘会的举办,法律法规的咨询等工作。

      岗位要求

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      劳动合同法》第66条规定:“第六十六条 [2]  劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

      劳务派遣的工种

      编辑
      劳务派遣一般在临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣,甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工 [3]  随着1995年《劳动法》的实施,我国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制。劳务派遣的滥用,导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后,出现了新的‘正式员工’、‘被派遣劳动者’二元用工体制。在用工单位中,被派遣劳动者承担第一线工作,为企业发展做出最直接贡献,却成为‘二等’员工群体。现在有一种‘逆向派遣’的怪象,一些用人单位在劳动合同法实施后,要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工,再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。 [3] 
      国外主要以“项目型”派遣或外包为主,占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中,岗位因项目的设立而存在和结束,项目周期通常在12-15个星期左右,岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言,以岗位而论,存在临时性、专业性、辅助性等特征。 [4] 
      像日本和我国台湾地区,将100多个行业和岗位全部列出来,只有在范围内的工种才可以使用派遣工,除此之外使用派遣工都属于非法。 [5]  清华大学法学院教授郑尚元也建议,应该学习日本等国劳务派遣立法的做法,在法律上把劳务派遣的具体岗位一一列举出来。为此,他提出两种方案:一是在劳动合同法中直接列举劳务派遣的具体岗位;二是授权由国务院来规定,在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。 [6] 

      国外

      以日本为例,日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了严格、细致的规定,将允许企业使用劳务派遣工的岗位严格限制在26类岗位之内,且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内,即使重新签订派遣合同,工人派遣的总时间也限制在3年以下。
      日本《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》(简称“工人派遣法”)限定可派遣的工作包括:
      (1)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作;
      (2)机械、仪器和设备的设计和制图;
      (3)广播视听设备的操作;
      (4)广播节目制作等;
      (5)办公设备如计算机、打字机和电传机的操作;
      (6)口译笔译和速记;
      (7)管理人员秘书
      (8)文书档案和分类;
      (9)市场研究及结果分析;
      (10)会计
      (11)海外贸易和国内商务文件起草;
      (12)需要高级专门技能的机器使用或操作;
      (13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游
      (14)为房屋提供清洁服务;
      (15)房屋设施的操作、检查或维修;
      (16)房屋、场所来访人员的接待和引导,或停车场管理;
      (17)研究和开发;
      (18)公司管理制度的研究或设计;
      (19)出版物编辑
      (20)广告设计;
      (21)内部装饰业协调员;
      (22)广播员;
      (23)办公自动化设备介绍使用;
      (24)电话促销
      (25)接受用人单位机器或设备订单,或促销事务;
      (26)广播节目背景或场景布置。 [7] 

      国内

      据全国总工会劳务调查显示,全国劳务派遣职工在2009年达到2700万人,在2011年达到3700万人,占企业职工总数 13.1%。其中,国有企业使用劳务派遣工的数量最多,占国有企业职工总数的16.2%。从行业分布看,绝大部分行业都使用劳务派遣工,其中电信金融石油电力铁路等系统最为严重,部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。 [4]  劳务派遣行业以保险行业、电力行业、建筑行业为主。 [8]  16.8%来源于城镇,83.2%来自于农村。实施劳务派遣的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。 [9]  在一些高校已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的‘人才派遣’。

      国有企业的劳务派遣

      劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位,部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式,在不增加或压缩正式员工编制的前提下,既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇,又人为绕开工资总额控制这条“红线”,使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员,并以“劳务费”形式支付其工资报酬,变相降低本单位工资实际支付额度,从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。 [10] 
      在电信行业,劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底,中国移动正式工为18.2万人,而劳务工高达33.5万人,劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整,2014年底,中国移动正式工为24.2万人,劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%,仍然远远超标。2013年,中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。在中国联通,劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算,中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万,而劳务工仅6.83万。 [11]  劳动力市场呼唤同工同酬,需要的是打破固有的二元结构,把编制的标签去除,把市场的体制理顺。 [12] 

      机关事业单位的劳务派遣

      2002年以来,随着事业单位人员聘用制度的推行,干部工人的身份意识逐步得到淡化,但一种新的身份意识――“编内”与“编外”人员的身份差异意识却在日益强化。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇,而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇,在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等。 [13]  机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式。 [14]  机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等,但其工资由劳务派遣公司代发。 [15]  机关事业单位编外用工的使用范围越来越广,从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等,到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等,再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等,涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位,而是呈现了一种向高层次发展的趋势。 [16] 
      事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势,部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师保育员讲解员驾驶员保安门卫)、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等。无锡市市属事业单位实际使用编外用工6114名,占到在编总人数的26.7%。部分事业单位编外用工人数甚至远超出了编内人数。
      事业单位编外用人形式主要有三种,一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理,二是通过人才公司或劳务公司派遣,三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂,主要有大中专毕业生下岗职工进城务工人员退役军人离退休人员。编外用工增加了就业渠道,在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题,特别是大中专毕业生的就业问题。
      事业单位编外人员总体学历、职称虽然低于在编人员,但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长,编外人员学历、职称呈高移趋势。事业单位编外人员整体收入水平远低于在编人员。事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半,且差异较大。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本,因此,在同一岗位上工作,事业单位编外人员均作为临时性用人,其待遇大大低于编内人员,同工不同酬的现象普遍存在。一些对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中,高学历、高职称的人员越来越多,这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量,但由于待遇(工资福利、学习进修、管理使用等)与编内人员存在多方面的差异,一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。一些辅助性、服务性、保障性的岗位人员聘用已逐步通过政府购买服务、“花钱养事”的方式解决,不再由编内人员承担,只能靠长期聘用编外人员解决。 [17] 
      机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下五类:
      1、执法辅助类:在具有行政执法主体资格的单位,协助行政执法人员开展行政执法工作。包括:公安、司法、城管、城建、维稳、应急、农林水、安监、交通、文化、人力社保、民政、税务、环保、国土、市场监管等执法辅助岗位。
      2、技术技能类:从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格,为实施公共管理提供技术技能支持和保障。包括:安全质量检验检测、计算机网络维护、教练教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师理发师、公车驾驶等技术技能岗位。
      技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类,一类为高级专业技术职称和高级技师,二类为中级专业技术职称和技师,三类为初级专业技术职称和高级工及以下。
      3、特殊工种类:从事等特殊岗位。包括:艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位。
      4、窗口服务类:面向社会提供窗口公共服务。包括:公安(户籍、车辆、出入境和110接警话务等)、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。
      5、普通辅助类:协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务保障等工作。包括:档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位。 [18] 

      对于用工单位的优势

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      简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为
      第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人、现在有三种.现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
      第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
      第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。
      国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
      首先,有资格进行劳务派遣的机构.必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系,确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

      四大原则

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      劳务派遣公司经营服务四大基本原则:

      雇员租赁

      劳务派遣的本质是雇员租赁,“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征,并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
      租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
      以生产线承包为特征的劳务外包合作,因为不存在租赁关系而并非劳务派遣,也不适宜签订劳务派遣合同。

      同工同酬

      现行法律制度规定劳务派遣用工单位,应当实行同工同酬制度,但人社部相关司局负责人确表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。
      同工同酬可以简单地理解为,相同岗位、相同等级的员工,应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为,用工单位应对同工同酬的一种对策。

      拒绝垫付

      现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中,用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础,也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
      一旦派遣公司不能坚持原则,为用工单位垫付上述费用,也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。

      受益归责

      侵权责任法》规定:“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”
      “谁用工,谁受益”是一种普通常识,“谁受益,谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
      派遣员工一旦出现工伤事故,工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。

      产生背景

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      劳务派遣三方关系图
       
       
      劳务派遣,又称劳动派遣劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等。

      资本主义渊源

      人才(劳务)派遣业务起源于上个世纪五、六十年代的资本主义美国,当时由于经济结构调整,产业结构和用工形式发生了巨大变革。企业为谋求生存、发展不得不规模地裁员,被裁减员工中有一技之长的者成了人才派遣的对象,人才派遣业务运应而生。各国立法中对劳务派遣的称谓有所不同:日本、韩国、台湾地区使用“劳动派遣”一词,德国将其称为“雇员出让”或者“员工出让”,欧洲其他各国、美国以及国际劳工组织则将其称之为"临时劳动"或者"租赁劳动",并将由此形成的雇佣关系称为"临时雇用关系"。 [5] 
      劳务派遣行业起源于20世纪20年代的美国,当时由一家名叫Samuel Workman 的公司创立了人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。当时这家公司雇佣了一批已婚妇女,在夜间处理盘点的工作,之后又训练她们使用计算器,然后将她们租赁给企业,让企业可以应付临时或者短期的人力需求。 [5]  随后在欧洲各个国家,出现了类似的“人力租赁”业务模式,并将业务范围扩展到临时文书、电话接线生邮政投递员等不同行业工种。 [4] 
      劳务派遣在20世纪70年代在日本、美国、欧洲等出现后,发展迅速。 上世纪90年代末人才(劳务)派遣业务从日本、欧美进入中国,现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。 [19] 
      劳务派遣用工形式国内外都存在,但它从来都不是主流的用工方式。美国劳务派遣工占总就业人口的比例为0.9%,日本为3.4%,英国为2.6%,德国为1.2%,法国为2.1%。从总体上看,即便在市场经济发达国家,劳务派遣比例平均为3%左右,一般也不会超过5%。而全国总工会的调查显示,在我国一些具有垄断性质的大型央企和事业单位,甚至有走2/3的员工都属于劳务派遣。金融邮政电信电力石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。 [1]  劳动合同法实施前,我国劳务派遣占到用工比例的30%,劳动合同法实施后,劳务派遣超过用工比例的60%。但实践发现,劳务派遣使劳动者缺乏职业荣誉感、丧失职业归属感,让“爱岗敬业”成为历史。 [20] 

      制度引入

      改革开放初期,由于存在外国法人驻华机构不得在我国境内驻华机构不得在我国境内直接招工的政策限制,为解决这一问题便催生了我国的劳务派遣行业。1979年11月成立的北京外企人力资源有限公司开启了我国劳务派遣行业的先河,为外国驻华使领馆以及外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。随着我国市场经济的不断发展,劳务派遣的用工方式在我国迅速普及。截止到2013年5月份,我国劳务用工总数已经高达6000余万,占我国国内职工总人数的20%。从劳务派遣用工单位的角度看,以上海为例,目前上海劳务派遣的用工单位已经达到40000多家,其中使用劳务派遣最多的就是外企。
      我国上世纪70年代末开始出现劳务派遣,当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员。80年代中期,一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务, 90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣和与之相关联企业之间的劳务派遣等,这些劳务派遣或者因为涉及的领域有限或者存在的时间具有过渡性阶段性的特点,未引起舆论界的关注。但在我国下岗职工安置工作的终结后,随着我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,劳务派遣的发展异常迅速,一些地方法规允许由人事部门主管的人才中介机构经审批可开展“人才租赁与转让”业务,另一些诸如保安公司、清洁公司等企业亦兼从事派遣活动,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。
      目前国内劳务派遣企业可以分为三大阵营:一是国有企业事业单位,如各部委系统的人才交流中心、各地人事局、劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等。在当前市场环境下,他们的政策资源优势明显,占据着较大比例的市场份额。二是外资人力资源服务商,比如各省市的外企服务公司。三是民营劳务派遣企业,他们是完全市场化的经济组织,是此行业中最为活跃的经济力量,其中不乏具有发展潜力的专业机构,但也有诸多非法牟利的黑派遣,此阵营的企业质量参差不齐。 [21] 
      20世纪90年代开始,随着经济的快速发展和企业竞争的激化,我国东部较发达地区劳务派遣的发展较为迅速,目前采用劳务派遣的行业主要是服务业制造业建筑业,劳务派遣用工已涉及银行、电信、饭店、家政、医院、邮政、零售业制造和建筑业等,一些国有大中型企业、外资企业的优势企业也对劳务派遣这种用工制度呈现了特别的兴趣。

      劳务派遣合同

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      实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,用人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。

      非特指的“劳务派遣”

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      非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念,它有三种含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。
      “劳务派遣”型工作安排“劳务派遣”型工作安排,是一种新的生产要素组织形式,是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织,来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。
      “劳务派遣”组织“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动,它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润,来生存发展。
      “劳务派遣”型就业“劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工,与派遣机构是雇佣关系;但是,劳动者在用人单位工作,并接受相关的管理,用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比,“劳务派遣”型就业的特点是,它是固定期限的、依附性就业。
      与其他劳务经济形式相比较,劳务派遣有两个最大的特点,一是劳动者是派遣公司的职工,存在劳动合同关系。这与劳务中介劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。
      劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因 随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展,逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱,难以自谋职业、自主就业,于是,有关部门将他们组织起来,通过劳务派遣实现就业。另外,也有一些就业能力比较强的劳动者,不满足于固定在一个正式单位中,采取了劳务派遣就业形式,以丰富自己的阅历,增加自己的收入。另外,随着大中专学生就业变得越来越困难,很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验,为将来就业打基础。
      根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定,用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中,应注意以下事项:
      (一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则,规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看,用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式,则此目的将来是无法实现的。
      (二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下,应享受相同的劳动报酬,包括工资、保险和福利等待遇。
      (三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会,也可自行组织工会。因此,用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定,加以落实,在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别,以免因误解给用工单位带来麻烦。
      (四)用工单位不能自行成立派遣机构,给本系统派遣劳动者。
      释义延伸
      劳务派遣劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。下面是劳务派遣结构示意图:
      启智劳务派遣示意图启智劳务派遣示意图
      劳务派遣的具体形式有以下几种:
      完全派遣
      由派遣公司(例北京利贞劳务)承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、绩效评价报酬和福利、安全和健康等。
      转移派遣
      有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
      减员派遣
      减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有可能发生的费用,包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
      试用派遣
      这是一种新的派遣方式,用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司,然后以派遣的形式试用,其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本。
      短期派遣
      用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才
      项目派遣
      企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。
      晚间派遣
      用人单位利用晚上的特定时间,获得急需的人才
      钟点派遣
      以每小时为基本计价单位派遣特种人员。
      双休日派遣
      以周六、周日为基本计价单位派遣人员。
      集体派遣
      国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。
      派遣转正
      劳务派遣工在用人企业长期工作后,由用人企业将其身份转为企业员工,享受企业员工的所有同等待遇。

      维权知识

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      劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析
      1、劳务派遣公司的设立规定
      《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于贰佰万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元,法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的,从其规定,劳务派遣公司注册资本不得少于贰佰万元属于特别规定。
      2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款
      3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定
      实践中用人单位出于规避用工风险的目的,大量使用劳务派遣工,劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。
      4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务
      劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短,这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者,为了保护被派遣劳动者的利益,劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,派遣单位应向劳动者支付报酬的义务。
      用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析
      1、用工单位义务
      用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动,接受用工单位的管理,因此,用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:
      (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
      (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
      (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;
      (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
      (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。另外,第五十九条第二款还规定,”用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。
      2、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
      有一些用人单位,为了规避法律,自设派遣公司,把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本,将一些原来的正式职工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位,严重损害劳动者的利益。
      3、劳务派遣的退回机制与法律风险
      用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动合同关系。因此,在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回,实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者,这是错误的。
      4、用工单位的连带责任风险及预防
      劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
      1. 派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析
      1、被派遣劳动者的同工同酬权
      同工同酬应当理解为从事相同的工作,工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊,身份歧视突出,同工不同酬现象严重,有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。
      2、与用工单位发生争议,我应当告谁?
      实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时,用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿,《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
      3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用
      (1)被派遣劳动者解除劳动合同的限制,《劳动合同法》第六十五条规定。
      (2)经济补偿或赔偿金的适用。应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。

      发展现状

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      自从改革开放以来,中国劳务派遣已走过了萌芽过程,正在发展壮大,并日趋成熟,已经成为一个热门行业。全国有劳务派遣公司近3万家,派遣员工大约2700万人,占全国职工人数的比例不到5%。而据统计,上海市2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%,2006年上升至33.8%,2007年达38.3%,2008年初达39.7%,两三年仍呈上升趋势,2010年底上海市使用劳务派遣工的单位有4.29万家,劳务派遣用工132.9万人,比2008年初分别增加67%和95.7%。随着中国城市化进程的加快,中国劳务派遣行业的增长速度将不断加快,成长空间巨大。
      地区情况东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道,广州从事人才租赁的公司达到120多家,北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。据调查,北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人,深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人,浙江锦程人才服务公司的劳务派遣人员已经超过万人。
      行业情况采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门。
      企业情况劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等,都使用过派遣员工。
      从业人员情况劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
      职业情况劳务派遣的职业、岗位估计有40多种,主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。
      经营单位情况经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。

      对职工利益的损害

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      劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题:
      经营地位不明确劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济,其经营的业务还没有法律的明确规定,这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入,依据什么税法,没有规定。
      经营资质没有审批由于经营地位不明确,还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批,可能造成盲目发展的局面。
      混业经营问题从调查的情况看,很少有纯粹的劳务派遣组织,大多是以劳务承包或劳务中介为主,兼营劳务派遣。
      企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范,劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模,并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定,对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理,使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式,使企业用工机制更灵活,使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径,从根本上节约了经营成本,提高了经济效率。
      而另外有一些企业为了降低用工成本,借劳务派遣的名义,大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门,也不再为职工开设养老金帐户,企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心,职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。
      劳务派遣三方的权益缺乏保障,凡是从事劳务派遣的,一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书,劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同,实行行业自律规范。但是,由于中国劳动保障的总体法制还不健全,使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循,导致出现以下问题:一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一,二是一些责任问题没有解决办法,三是发生争议也无法解决。结果,劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。
      劳务派遣行业间的恶性竞争用工单位在选择劳务派遣公司的时候,在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。各派遣公司暗自竞争,导致一些无营业执照、无资质的伪劣公司,穿着“服务价格”低廉的衣服做起了不正当、违法的事情。对于员工来说不负责任,对于正规的劳务派遣单位来说就是个“山寨版派遣”,毫无实质性。

      对于用工单位的好处

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      劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎,是因为有如下的因素的催生:
      1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工,招聘工作完全可由劳务公司来完成,或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作,这样可以减少很大一笔招聘开支。
      2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工,用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作,而劳务公司也愿意配合此项工作,而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。
      3、有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出,往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工(又称劳务工)经过努力工作或工作表现优秀的,可以转为正式员工(直接与用人单位签订劳动合同的员工),这也是国家政策的趋向,而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。
      4、是合法避税的一种手段。
      5、有利于规避裁员(特别是用人单位大批量裁员)的风险,一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减,如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除,这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定,而对于劳务派遣人员,用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。
      6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除(如因为不胜任工作、非因工疾病原因等)可能导致对其他员工产生负面影响,专业劳务派遣机构(劳务公司)专业性和对劳动法律的熟悉性,可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境,或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。
      7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化,专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。劳务公司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上都能起到对用人单位进行监督的作用。专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景,是用人单位所不及的。因此从规范和健全用人单位的用人制度,尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用;更能调动员工的积极性,使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上,放在提升企业核心竞争力上,从而实现人力资源的有效运用及合理配置。
      8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。

      劳务派遣法律法规

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      1. 《劳动合同法》:《劳动合同法》于2007年6月29日通过审议;2008年1月1日正式实施。
      摘录第五章第二节 劳务派遣
      第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外。
      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
      第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
      用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
      第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
      劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
      劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
      第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
      第六十二条 用工单位应当履行下列义务:
      (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护
      (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
      (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇
      (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训
      (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
      用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
      第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
      第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
      第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
      被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。
      第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
      第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
      第四章 劳务派遣特别规定
      第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
      第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,维护被派遣劳动者的合法权益。
      第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
      第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
      第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

      发展建议

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      可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径,享受相应的优惠政策。
      实行劳务派遣许可审批制度
      ——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益,开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批,在工商部门登记备案,并实行年审制度。
      ——各地应根据当地情况,在坚持适度竞争的原则下,通过实行行政许可和控制进入门槛,合理控制劳务派遣机构的数量。
      ——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。
      ——除非特批,否则,必须坚持分业经营,劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介劳务代理
      ——从事劳务派遣,劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。
      ——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利。劳动合同期满后,在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。
      ——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工。
      ——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。
      加强对劳务派遣的劳动保障监察,维护劳动者的合法权益劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(包括家庭)。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况,可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训,使其持证上岗的方式,让其担当一部分监督职能,以维护劳动者的合法权益。

      促进就业

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      劳务派遣是劳务经济的一种形式,有利于人力资源开发。从中国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:
      1. 使流动就业组织化,有利于促进中国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。到2000年止,中国第一产业从业人员占50.0%,而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%,就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。
      通过以下两种方式,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要,如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业。
      2. 使灵活就业组织化,有利于解决供需错位问题,降低风险以家政服务公司为例。家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金,供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。
      3. 促进体制内就业机制转换劳务派遣在中国的特殊作用之一在于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换。
      4. 提高用工效率,进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先,劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比较低的企业,自然不会对劳务派遣产生需求。
      总之,劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。
      〖调节劳动力市场供求〗劳务派遣作为一种非正规就业形式,对劳动力市场供求形势起到调节作用。总之,劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节,以使劳动力资源得到最大限度的利用。从中国的情况看,劳务派遣的发展有利于降低失业率,促进高素质劳动力资源的充分利用。
      〖劳务派遣吸纳就业的潜力〗从美国、日本和欧盟国家的情况看,在全部非农就业中,正规就业的比重平均为72%,劳务派遣的就业比重平均为1.4%,劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。虽然与其他就业形式相比,劳务派遣的规模比较小,但其发展速度最快,而且就业比重也相对稳定。
      我们以世界的平均水平来推测中国劳务派遣的就业规模。2000年,中国城镇年末从业人数为21274万人,其中,单位从业人员11613万人,私营、个体业主分别为247万人和1125万人,私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业,则还有6257万人不属于此列,不易辨别其就业身份,这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。可见,中国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平,但高于许多国家。

      权利义务

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      权利义务主要体现在以下三个方面:
      1.劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系,劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外,还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
      2.劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定,明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如,派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务;用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务,并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。
      3.劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同,也可以是无固定期限的劳动合同,还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同,也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定,即不得少于二年,可以多于二年。

      劳务派遣公司服务内容

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      员工招募、入职体检
      根据客户公司需要招募派遣员工或客户自行招募合适的派遣员工,为客户企业提供劳动人事、社会保障各项政策咨询,解答和协调处理客户提出的各种问题,及时传达最新政策法规和动态信息。并组织面试通过员工到市甲等医院办理入职体检。
      用工登记、保险缴纳
      根据国家规定,为员工缴纳保险及公积金,并为派遣员工办理招工录用和退工手续;
      工资发放、工伤申报
      根据客户工资制度和按月提供的工资支付清单,负责承办容员工的工资发放,并代扣代缴员工个人所得税和其他应向国家统筹缴纳的款项。并负责向政府申报派遣员工的工伤认定、理赔事宜。
      政策咨询、争议处理
      为客户提供风险防范,提前预防各种劳动争议风险的出现,当出现劳动争议的时候,为客户解决各种问题。劳动法咨询及为企业提供突发事件的处理建议。 向企业提供专业的劳动法咨询业务并协作企业处理突发事件。

      法律修订

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      2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《劳动合同法(修正案)》,这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改,修改的内容聚焦在劳务派遣上。其中,劳动合同法主要就以下3点进行了修正和规定:
      1.劳务派遣业务经营门槛提至200万元;
      2.落实劳务派遣劳动者同工同酬;
      3.劳务派遣不能成为用工主渠道。
      《劳务派遣暂行规定》 [22]  已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,自2014年3月1日起施行。进一步规范了劳务派遣的相关内容。


      服装

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      服装,指的是衣服鞋包玩具饰品等的总称,多指衣服。服装在人类社会发展的早期就已出现,古代人把身边能找到的各种材料做成粗陋的“衣服”用以护身。人类最初的衣服是用兽皮制成的,包裹身体的最早“织物”用麻类纤维草制等成。
      在国家标准中对服装的定义为,缝制,穿于人体起保护和装饰作用产品,又称衣服。
      对现在社会来说,服装已经是每个人装饰自己,保护自己,能给自己和家人的必用品,不仅仅为穿,还是一个身份、一种生活态度、一个展示个人魅力的表现。
       
      中文名
      服装
      外文名
      Garments;Apparel;Clothes。
      拼    音
      fú zhuāng
      性    质
      穿于人体起保护和装饰作用产品

      词语解释

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      基本解释

      [Dress;Clothing]服饰装束。
      服装设计
      服装裁剪。

      引证解释

      甘其食,美其服。——《老子》八十章
      长者加以金银华美之服,輙羞赧弃去之。——宋·司马光《训俭示康
      余幼好此奇服兮,年既老而不衰。——《楚辞·屈原·涉江
      旧五代史·汉书·高祖纪下》:“乙丑,禁造契丹样鞍辔、器械、服装。”沈从文从文自传·一个老战友》:“姿势稍有不合就是当胸一拳,服装稍有疏忽就是一巴掌。”

      功能

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      服装有保健、装饰和工业用途三方面作用:
      保健
      服装能保护人体,维持人体的热平衡,以适应气候变化的影响。服装在穿着中要使人有舒适感,影响舒适的因素主要是用料中纤维性质、美容规格、坯布组织结构、厚度以及缝制技术等。
      装饰
      最开始出现的服装主要以遮羞为目的,经过时间的发展转向了功能性(实用性)继而更注重服装的美观
      性,满足人们精神上美的享受。影响美观性的主要因素是纺织品的质地、色彩、花纹图案、坯布组织、形态保持性、悬垂性、弹性、防皱性、服装款式等。
      工业用途
      防静电服装是防止衣服的静电积聚,用防静电织物为面料而缝制的,适用于对静电敏感场所或火灾或爆炸危险场所穿用。使用的防静电织物的制作工艺主要是在纺织时,大致等间隔或均匀地混入全部或部分使用金属或有机物的导电材料制成的防静电纤维或防静电合成纤维,或者两者混合交织而成。
      人会为了功能性与/或社会性理由而穿戴衣物。
      衣物能够保护身体,也可以传递社会讯息给其他人。
      衣物的功能有保护身体来抵抗强烈的日晒、极度的高温与低温、冲撞、蚊虫、有毒化学物、武器、与粗糙物质的接触——总而言之,就是抵抗任何可能会伤害未经保护的人体的东西。人类在设计衣物以解决某些实际的问题上已经展现了高度的创造力。
      衣物、配件与饰品传达的社会讯息则包含了社会地位、职业、道德与宗教连结、婚姻状态、以及性暗示等等。人类必须知道这些符码以辨认出传递出来的讯息。如果不同的团体对於同一件衣物或装饰解读出不同的涵义,那么穿衣者可能会激发出一些自己所没有预期到的反应。
      社会阶级:在许多社会中,拥有高地位的人会将某些特别的衣物或饰品保留给自己来使用。只有罗马皇帝可以穿戴染成紫红色(Tyrian purple)的服装;只有高地位的夏威夷酋长可以穿戴羽毛大衣与鲸齿雕刻。在许多情况下,有些抑制浪费的法律体系会精细地管理谁可以穿什么衣物。在其他的一些社会中,没有法律会去禁止低地位者去穿戴高地位者的服装,然而那些服装的高价位很自然就限制了他人的购买与使用。在当代西方社会里,只有富人能够负担得起高级订制服装(haute couture)。担心受到社会排挤也有可能限制了服装的选择。
      职业:军人、警察、消防队员通常会穿著制服,而许多企业中的员工也可能如此。中小学生经常会穿著学校制服,而大学生则穿著学院服装。宗教成员可能会穿著修道士服或道袍。有时候单是一件衣物或配件就能够传达出一个人的职业与/或阶级。比如说,主厨头上所戴的高顶厨师帽
      道德、政治与宗教连结:在世界上许多地区中,民族服装与衣服风格代表了某个人隶属于某个村庄、地位、宗教等等。一个苏格兰人会用格子花纹(tartan)来宣告他的家世;一个正统犹太人会用侧边发辫(sidelock)来宣告他的信仰;而一个法国乡村妇女会用她的帽子(cap or coif)来宣告她的村庄。
      衣物也可以用来表现一个人对其文化规范与主流价值观的异议,以及个人的独立性。在十九世纪的欧洲,艺术家与作家会过著波希米亚式的生活,并且刻意穿著某些衣物来震惊他人:乔治·桑(George Sand)穿著男性的服装、女性解放运动者穿著短灯笼\裤(bloomers)、男性艺术家穿著丝绒马甲(waistcoat)与俗丽的领巾。波希米亚族、披头族(beatnik)、嬉皮、哥德族、庞克族继续在二十世纪的西方进行这个反文化传统。
      婚姻状态:印度女人一旦结了婚,她们会在发际间点上朱砂痣(sindoor),一旦守寡,她们就要抛弃朱砂痣与珠宝并且穿著朴素的白衣。西方世界的男女可能会戴上结婚戒指来表示他们的婚姻状态。请参见婚姻状态的可见标志。
      性暗示:许多衣物会表现出穿衣者的端庄。比如说,许多穆斯林女性会穿戴上头部或身体的遮蔽物来表现出她们的地位是值得尊敬的女性。有些衣物则可能有挑逗的意味。比如说,一个西方女性可能会穿著极高的高跟鞋、紧身暴露的黑色或红色衣物、夸张的化妆、华丽的珠宝以及香水来表现其性暗示。到底什么样的衣物是端庄与挑逗的,在每个文化之间、在同一个文化里面的不同脉络下、以及流行随著时间演进的起起落落而有极端的差异。更有甚者,某些人会选择去表现出混杂的讯息。比如说,一个沙特阿拉伯妇女可能会穿著一件黑纱袍(abaya)来表现其端庄,然而会选择使用奢华的布料,并且剪裁合身的黑纱袍,再搭配上高跟鞋与时髦皮包。这些细节全都表现出性暗示来,尽管表面上的讯息是端庄的。

      发展过程

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      历史

      中国服装历史悠久,可追溯到远古时期。在北京周口店猿人洞穴曾发掘出约 1.8万年前的骨针。浙江余姚河姆渡新石器时代遗址中,也有管状骨针等物出土。可以推断,这些骨针是当时缝制原始衣服用的。
      中国传统服饰-汉服中国传统服饰-汉服
      中国人的祖先最初穿的衣服,是用树叶或兽皮连在一起制成的围裙。后来,每个朝代的服饰都有其特点,这和当时农、牧业及纺织生产水平密切相关。春秋战国时期,男女衣着通用上衣和下衣裳相连的“深衣”式。大麻、苎麻和葛织物是广大劳动人民的大宗衣着用料。统治者和贵族大量使用丝织物。部分地区也用毛、羽和木棉纤维纺织织物。汉代,丝、麻纤维的纺绩、织造和印染工艺技术已很发达,染织品有、绢、锦、等,服装用料大大丰富。出土的西汉素纱禅衣仅重49克,可见当时已能用桑蚕丝制成轻薄透明的长衣。隋唐两代,统治者还对服装做出严格的等级规定,使服装成为权力的一种标志。闹米日常衣料广泛使用麻布,裙料一般采用丝绸。随着中外交往增加,服式也互有影响,如团花的服饰是受波斯的影响;僧人则穿着印度式服装“袈裟”。现今日本的和服仍保留着中国唐代的服装风格。唐宋到明代服式多是宽衣大袖,外衣多为长袍。清代盛行马褂、旗袍等满族服式,体力劳动者则穿短袄长裤。近代,由于纺织工业的发展,可供制做服装的织物品种和数量增加,促进了服装生产。辛亥革命后,特别是五四运动后吸收西方服式特点的中山服学生服等开始出现。
      汉服-玄端汉服-玄端
      1950年以后,中山服几乎已成为全国普遍流行的服装,袍褂几近消失。随着大量优质面料的出现,服装款式也有发展。现代服装设计已成为工艺美术的一个分支,而服装生产已经实现工业化大批量生产。
      “按三代时,衣服之制,其可考见者,虽不一,然除冕服之外,唯玄端(端衣)深衣二者,其用最广。玄端则自天子至士,皆可服之,深衣则自天子至庶人皆可服之……至于深衣,则裁制缝衽,动合礼法,故贱者可服,贵者亦可服,朝廷可服,燕私亦可服,天子服之以养老,诸侯服之以祭膳,卿大夫服之以夕视私,庶人服之以宾祭,盖亦未尝有等级也。端衣不削幅,不邪杀,不圆袂,不继掩,不侈袂。其衡长八尺八寸,每幅长广皆二尺二寸,四角方正,故谓之端。其裳,前三幅,后四幅,要有辟积无数,谓之唯裳。古人有“朝玄端,夕深衣”。(参阅黄现璠著《古书解读初探》)

      古装类型

      古代服装一般可分为两种基本类型:①块料型:由一大块不经缝制衣料组成,包缠或披在身上,有时用腰带捆住挂在身上。例如古埃及人古罗马人古希腊人穿着的服装。②缝制型:用织物或裘革裁切缝制成为小褂和最早的裤子。这种原始服式直到现在还留存在许多民族之中,如爱斯基摩人和中亚一些民族所穿的服装。

      变迁

      服装既作为人类文明与进步的象征,同时也是一个国家、民族文化艺术的组成部分,因此对一个民族对服装来说,是随着民族文化的延续发展而不断发展的,它不仅具体地反映了人们的生活形式和生活水平,而且形象地体现了人们的思想意识和审美观念的变化和升华。服装的实用性与美观性是服装界起源问题的症结。
      中国的服装一开始就伴随着中华民族的文化素质一同诞生和发展的,中原地区是汉文化的发源地,也
      冕服冕服
      是东方经济文化最古老最发达的中心。加之良好的地理环境,呈现出放射状向四方影响和传播。中国民族服装的发展也正是在这种文化的发展基础上,即与时代相符的纵向发展的道路上,走过了5000年的历史。从上古至封建社会灭亡,中国服装在几千年的演变过程中,以长袍服饰为主——高领阔袖、长衣拖地以及直线正裁法和交领等为特征。
      历代统治阶级所推行的服装显示着等级服冠制度,在几千年的历史中保持和发展着。虽然随着改朝换代以及时间的推移,中国服装不断地出现新式样,而且朝代之间也有着明显的区别,但又不是截然无连续,而是一步一步地沿续与交错着向前发展。例如,古朴的秦汉服装,富丽的隋唐五代服装,高雅的宋装,堂皇的明装,华贵的清装,它们虽然是社会历史发展的产物,但却显示着社会经济和政治的相互联系,其中最典型的莫过于唐代的服装。从魏晋南北朝开始直到盛唐之后,其主要是汉族服装与西北地区其他民族的横向发展关系。在这几百年的时间里,中国处于从一个个分裂走各统一,封建社会在经济、政治、文化方面都处于上升时期。尤其当盛唐成为亚洲各民族经济文化交流中心的时期,更是中国文化史上最光辉的一页。在这一时期里大量地吸收印度和伊朗的文化,并融于中国的文化之中,这可以从壁画、石刻、书、画、绣、陶俑及服装之中充分体现出来。
      唐代的妇女服饰,是历代服饰中的佼佼者,衣料质地考究,选型雍容华贵而大胆,装扮配饰富丽堂皇而考究。其形制虽然仍是汉隋遗风的延续,但是多受北方少数民族鲜卑人的影响,同时也受到西域涌进来的文化艺术的影响。以历史名画“簪花仕女图”的服饰为例,图中妇女袒胸、露臂、披纱、斜领、大袖、长裙的着装状态,就是最典型的开放服式。衣外披有紫色的纱衫,衫上背纹隐约可见,内衣无袖“罗薄透凝脂”,幽柔清澈。丝绸衬裙露于衫外,拖曳在地面上,可与17世纪、18世纪欧洲宫廷长裙相媲美。这种服式从北朝以来,甚至唐代开元、天宝时期,都不曾出现过,因此风格独特。
      在横向的交流影响中,促使一个民族的服装发生变化以及如何变化的根本原因,取决于经济和文化的强盛和落后。
      清朝末年,中国封建社会处于即将崩溃之际,政治黑暗,经济衰弱,思想禁锢,中国社会在走下坡路,资本主义文明正处在迅速发展的上升阶段,迫切要求开辟海外市场和原料供应地。西洋商品日渐输入中国,中国传统的民族服装受到了强烈的冲击。受欧洲现代文明的影响,中国的传统服装大大地简化了,同时中国社会中上层社会开始流行穿着西洋服装,形成崇尚“新式”、“西式”的风气。
      民国初年的女子,生活起了变化,居住在大都市的摩登女子,受这种外来思潮的影响,纷纷走出闺房,奔向社会,投身于电影业、商业、手工艺业等。由于职业的要求,这些女性的改装换容就成了必然之事。在民国元年,政府规定了男女礼服的形制:男子有大礼服和常礼服。大礼服分昼礼服和晚礼服两种,均采用黑色衣裤和领结。常礼服有西式和中式两种,中式即长袍马褂。女子礼服是身长齐膝、有领、对襟式,裙的前后有镜面,两则做裥,两端有带结的式样。都市女子结婚采用披白纱,身着丝织礼服,手持白色花,举行“文明”结婚,农家女子仍然以红袄珠冠,乘坐花轿,保持着旧式风俗。
      由于中国文化的根基之深厚,即使在外来服装的强烈冲击下,依然使中国服装表现出对外族文化精华兼收并蓄的能力,中山装和近代旗袍的出现,即证明了中国文化的深厚作用。中山装和旗袍是东西方服装结合的典范。在实用功能和装饰功能、在民族风格和时代风格等许多内容上符合20世纪的服装趋势,从而走向了世界。
      随着社会改革的不断深入,人们不仅仅是思想开放了,更注重个性化,时代概念在整体服装上早已不再是一个虚有的名词。从宏观上看,中国服装界已形成一定影响的服饰文化活动,无论上海、北京或大连,都是服装文化搭桥,企业唱戏;或时装表演或时装流行趋势发布等,以期达到交易,繁荣经济文化的目的。而在这一时期服装的重点发展趋势是经典传统回归和对优雅华贵的追求两极的并存和对比,是这一时期的主要特色。正规的、经典的,完美的与反常规的,不平衡的,怪诞的形成对比,也带来了特殊的趣味性和幽默感。感受优雅、感受经典、感受自然、感受幽默是这一时期的主要印象。
      随着知识经济的到来和网络的普及应用,国际信息的传入在很大程度上影响了中国的服装市场。世界服装的潮流越来朝着“自由”和“多样化”的方向发展。这一信息很快地传入中国。为运动服时装化开辟了广阔的市场。人们在休闲时更加放松自己,脱下严谨的西装,换上休闲式合适的服装。服装的时尚不仅仅是青年人的追求,也影响老年人的时尚观念。如运动帽运动鞋、都是中老年人喜爱的服饰。
      面对世界经济一体化的今天,东西方文化的融合,中国的服装也走向了世界,与国际接轨。20世纪90年代中国服装的发展,为树立中国服装的国际形象创造了生存的条件,而中国的服装正处于从自然品牌到设计品牌的关键时期,作为中国的服装设计师要不断地挖掘中国的文化,以历史、文化遗产为设计灵感,不断创新,挖掘服装的内在精神——文化。只有将服装文化植根于民族传统、时代特征,结合企业文化、商业运作加以研究、发展,才能创造良好的服装文化,促进服装业的发展,为弘扬中国民族文化重振“衣冠王国”的雄风。

      分类

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      罩衫(Blouse)
      一种宽松的上衣,通常为女性和儿童穿着。罩衫可以为长袖、短袖或无袖,并在领口或袖口两处或任意一处收紧。圆领和一字领的设计皆很常见。
      开襟衫(Cardigan)
      一种宽松的上衣,多为毛衣。传统开襟衫一般为长袖或五分袖,并在服装正面有扣子。也有无扣的开襟衫,新的开襟衫设计只需要自然地敞开即可。
      露脐上衣(Crop top)
      露脐上衣,是一种较短的上衣。其下摆较高,会露出腰、肚脐或部分中腹部。无袖、长袖的设计皆很常见。
      露脐上衣露脐上衣
      正装衬衫(Dress shirt)
      正装衬衫又叫商务衬衫。是一种较为贴身的上装,并且服装正面有从上至下的一列固定服装的纽扣。
      正装衬衫正装衬衫
      挂脖背心(Halterneck)
      挂脖背心又叫颈部系绳上衣,这类服装的特点是有一条带子会从穿过脖子后面。穿戴者会露出脖子后方和大部分背部。
      挂脖背心挂脖背心
      亨利衫(Henley shirt)
      亨利衫是一种无领上衣,胸前是一排约二至六颗钮扣的半开襟设计,使领口成Y字形,看起来像无领的Polo衫。
      亨利衫亨利衫
      Polo衫(Polo shirt)
      Polo衫也叫做网球衫(tennis shirt),胸前是一排约二至四颗钮扣的半开襟设计。Polo衫有领子。
      无袖衫(Sleeveless)
      特指无袖衫,没有袖子从肩峰处露出整个手臂的服装。无袖衫一般为女性穿,有时吊带背心(camisole)也分类为无袖衫。
      无袖衫无袖衫
      毛衣(Sweater)
      毛衣是以机器或手工编织的毛线上衣。
      毛衣毛衣
      圆高领(Polo neck)
      圆高领也叫高翻领、高圆领,是一种常见的服装设计。
      圆高领圆高领
      T恤衫(T-shirt)
      T恤衫是一种T型的无领衬衫,通常没有前开襟也没有扣子。
      T恤衫T恤衫

      行业分类

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      服装分类本来就很难找到标准,最没有争议的分类就是按性别分,可以分为三类:男装,女装,童装中性服装.在服装界,业内人士通常不这么分类.而是分为:针织梭织
      针织类服装生产速度快,难度要比梭织低.因此价钱上也会便宜一些.中国虽然人力资源丰富,但是服装生产成本中占重要比例的还是人力资源.
      通常针织类服装一个工人加上一台机器,工人熟练的情况下一天可以生产几百件,当然也要看服装的复杂程度.
      另外决定服装成本的另一个重要因素是服装上的配饰,配饰本来就会增加成本.更重要的同时需要付出人工成本.配饰通常情况下是手工装配的.这样不仅生产工期长,而且会增加不合格产品的数量.
      服装的种类很多,由于服装的基本形态、品种、用途、制作方法、原材料的不同,各类服装亦表现出不同的风格与特色,变化万千,十分丰富。不同的分类方法,导致我们平时对服装的称谓也不同。大致有以下几种分类方法。
      一、根据服装的基本形态分类
      依据服装的基本形态与造型结构进行分类,可归纳为体形型、样式型和混合型三种。
      1.体形型
      体形型服装是符合人体形状、结构的服装,起源于寒带地区。这类服装的一般穿着形式分为上装与下装两部分。上装与人体胸围、项颈、手臂的形态相适应;下装则符合于腰、臀、腿的形状,以裤型、裙型为主。裁剪、缝制较为严谨,注重 服装的轮廓造型和主体效果。如西服类多为体形型。
      2.样式型
      样式型服装是以宽松、舒展的形式
      将衣料覆盖在人体上,起源于热带地区的一种服装样式。这种服装不拘泥于人体的形态,较为自由随意,裁剪与缝制工艺以简单的平面效果为主。
      3.混合型
      混合型结构的服装是寒带体形型和热带样式型综合、混合的形式,兼有两者的特点,剪裁采用简单的平面结构,但以人体为中心,基本的形态为长方形,如中国旗袍、日本和服等。
      二、根据服装的穿着组合、用途、面料、制作工艺分类
      1.按穿着组合分类
      大致有如下几种分类:
      1.整件装 上下两部分相连的服装,如连体服连衣裙等因上装与下装相连,服装整体形态感强。
      2.套装 上衣与下装分开的衣着形式,有两件套、三件套、四件套
      3.外套穿在衣服最外层,有大衣、风衣雨衣、披风等。
      4.背心穿至上半身的无袖服装,通常短至腰、臀之间,为略贴身的造型。
      5.遮盖下半身用的服装,有一步裙A字裙、圆台裙、裙裤等变化较多。
      6.从腰部向下至臀部后分为裤腿的衣着形式,穿着行动方便。有长裤短裤中裤
      2.按用途分类
      分为内衣和外衣两大类。内衣紧贴人体,起护体、保暖、整形的作用;外衣则由于穿着场所不同,用途各异,品种类别很多。又可分为:社交服、日常服、职业服运动服、室内服、舞台服等。
      3.按服装面料与制作工艺分类
      中式服装西式服装、刺绣服装、呢绒服装、闹米、丝绸服装棉布服装、毛皮服装、针织服装、羽绒服装等。
      三、按HS编码的分类
      商品名称及编码协调制度(TheHarmonizedCommodityDescriptionandCodingSystem)简称协调制度(HS),它是在《海关合作理事会分类目录》(CCCN)和联合国《国际贸易标准分类》(SITC)的基础上,参酌国际间其他主要的税则、统计、运输等分类协调制度的一个多用途的国际商品分类目录。HS编码,以六位码表示其分类代号,前两位码代表章次,第三、四位码为各该产品于该章的位置(按加工层次顺序排列),第一至第四位码为节(Heading),其后续接的第五、六位码称为目(Subheading),前面六位码各国均一致。第七位码以后为各国根据本身需要制订的码数。服装属HS分类制的第十一类及第61、62章,第61章为针织钩编制品,编号从6101.1000-6101.9000共120个,第62章为非针织或非钩编织服装及衣着附件。适用于除絮胎以外,任何纺织物的制成品。编号从6201.1100-6217.9000,共155个编码,分别是按款式、性别、年龄、原材料的不同来进行分类,如棉制男式羽绒大衣的HS编号为:6201.1210,棉制女式羽绒大衣的HS编码为6202.1210。服装HS编码分类中对成衣性别的规定有具体要求,即性别分男式、男童、女式、女童、婴儿;左门襟在右门襟之上归男性,反之归女性,中性成衣归女性类别。针、梭织成衣及衣着附件其编序依照产品特性由外套类至内衣类,针、梭织相互对应,再次则为其他产品。如6203.1100为羊毛或动物细毛制男式西服套装(为外衣),6207.1100为棉制男内裤(为内衣、编码在后),又如:6104.3100为羊毛或动物细毛制针织或钩编的女式上衣,与此相对应的6204.3100为羊毛或动物细毛制女式上衣。
      四、根据针织服装的生产和加工特点分类
      (一)毛针织服装分类
      1.按原料成分分类
      (1)纯毛类(包括毛类混纺类):可分为羊毛衫羊绒衫、驼毛衫、羊仔毛(短毛)衫、兔羊毛混纺衫、驼羊毛混纺衫、牦牛毛羊毛混纺衫等。
      (2)混纺类:可分为羊毛/腈纶、兔羊/腈纶、马海毛/腈纶、驼毛/腈纶、羊绒/锦 纶混纺衫、羊绒/蚕丝混纺衫等。
      (3)纯化纤类(包括化纤混纺类):可分为弹力锦纶衫、弹力丙纶衫、弹力涤纶衫、腈纶膨体衫、腈纶/涤纶、粘纤/锦纶混纺衫等。
      (4)交织类:可分为羊毛腈纶、兔毛腈纶、羊毛棉纱交织衫等。
      2.按纺纱工艺分类
      (1)精梳类:采用精梳工艺纺制的针织绒、细绒线、粗绒线织制的各种羊毛衫、粗细绒线衫等。
      (2)粗梳类:采用粗梳工艺纺制的针织纱线织制的各种羊仔毛衫、羊绒衫、兔毛衫、驼毛衫、雪兰毛衫等。
      (3)花色纱毛衫:采用花色针织绒(圈圈纱、结子纱自由纱、拉毛纱)织制的花 色毛衫。这类毛衫外观奇特、风格别致、有艺术感。
      3.按编织机器类型分类
      毛衫类织物一般为纬编织物,有圆机产品和横机产品两种。
      (1)圆机产品:是指用圆形针织机先织成圆筒形坯布,然后再裁剪加工缝制成的毛衫。
      (2)横机产品:是指用手摇横机编织成衣坯后,再经加工缝合制成的毛衫。也可指电脑横机织成坯布,经裁剪加工缝制成毛衫。
      4.按坯布组织结构分类
      一般分为单面、四平、鱼鳞、提花、扳花、挑花、绞花等多种。
      5.按修饰花型分类
      可分为印花、绣花、贴花、扎花、珠花、盘花、拉毛、缩绒、镶皮、浮雕等。
      (1)印花毛衫:在毛衫上采用印花工艺印制花纹,以达到提高美化效果之目的,是毛衫中的新品种。印花格局有满身印花、前身印花、局部印花等,外观优美、艺术感染力强、装饰性好。
      (2)绣花毛衫:在毛衫上通过手工或机械方式刺绣上各种花型图案。花型细腻纤巧,绚丽多彩,以女衫和童装为多。有本色绣毛衫、素色绣毛衫、彩绣毛衫、绒绣毛衫、丝绣毛衫、金银丝线绣毛衫等。
      (3)拉毛毛衫:将已织成的毛衫衣片经拉毛工艺处理,使织品的表面拉出一层均匀稠密的绒毛。拉毛毛衫手感蓬松柔软,穿着轻盈保暖。
      (4)缩绒毛衫:又称缩毛毛衫、粗纺羊毛衫,一般都需经过缩绒处理。经缩绒后毛衫质地紧密厚实、手感柔软、丰满,表面绒毛稠密细腻,穿着舒适保暖。
      (5)浮雕毛衫:是毛衫中艺术性较强的新品种,是将水溶性防缩绒树脂在羊毛衫上印上图案,再将整体毛衫进行缩绒处理,印上防缩剂的花纹处不产生缩绒现象,织品表面就呈现出缩绒与不缩绒凹凸为浮雕般的花型,再以印花点缀浮雕,使花型有强烈的立 体感,花型优美雅致,给人以新颖醒目的感觉。
      (二)棉针织服装分类
      1.按面料的生产方式分类针织服装面料按生产方式分为经编和纬编两大类。
      2.按面料的组织结构分类 经编针织面料的单梳节经编基本组织有经平组织、经缎组织、经绒组织等。但在实际生产中,作为外衣或衬衫等一般多用双梳或多梳经编组织。双梳经编织物中用途较广的是经平绒组织、经平斜组织和经斜编链组织等。纬编针织面料的基本组织主要有纬平针组织(俗称"汗布")、罗纹组织(俗称:"弹力布")、双罗纹组织(又称双正面组织,俗称“棉毛布”)、双反面组织(也称"珍珠编")等。还有衬垫组织、集圈组织、毛圈组织、菠萝组织、纱罗组织、波纹组织、长毛绒组织、衬经衬纬组织等花色组织以及复合组织等。
      五、其他分类方式
      除上述一些分类方式外,还有些服装是按性别、年龄、民族、特殊功用等方面的区别对服装进行分类。
      1.按性别分类
      男装、女装。
      2.按年龄分类
      有婴儿服、儿童服、成年服、老年服。
      婴儿服
       
       
      3.按民族分类
      有中国民族服装和外国民族服装,如汉族服装、藏族服装、墨西哥服装、印第安服装等。
      4.按特殊功用分类
      有耐热的消防服、高温作业服、不透水的潜水服、高空穿着的飞行服宇航服、高山穿着的登山服等。
      5.按服装的厚薄和衬垫材料不同来分类
      有单衣类、夹衣类、棉衣类、羽绒服、丝棉服等。
      6.按服装洗水效果来分类
      有石磨洗、漂洗、普洗、砂洗、酵素洗、雪花洗服装等。
      7.按国家标准分类
      A类 是指36个月以下的婴幼儿服装产品的安全标准
      B类与C类是指儿童或成人的安全标准,其中:B类型是可以直接皮肤类的产品;C类是不可直接皮肤的产品

      材料选择

      现代服装复杂多样,可按下面几个方面分类:性别年龄特征、服装序列中应用情况、人们活动的性质、季节、织物质地种类等。按人们活动性质可分为生活服装、运动服装、工作服装、军用服装、戏剧服装等。各种不同服装品种对材料的选择各有其特定的要求。
      生活服装又分内衣、衬衣、浴衣、外衣和时装等。
      内衣:是紧贴肌肤的衣服,一般选用富于吸湿性和良好贴身性的材料,如纯棉和混纺针织物等。
      ②衬衣:是穿在内衣之外的衣服,也可当做外衣,要有穿着舒适、平挺抗皱、易洗快干等特点。宜选用棉型或混纺化纤织物与化纤织物等,既有相当牢度,又有良好的服用性能。
      浴衣:浴后直接穿在身上,以吸收人体表面大量水分,宜选用柔软而富有弹性并能吸湿的毛圈机织物和针织物。原料选用棉以及有吸湿性能的混纺织物。
      外衣:是穿在外面的各类服装。外衣常反映穿着者的风度、身份和工作性质。外衣种类繁多,有礼服、日常服等,常随国情民俗而异。
      ⑤时装:具有明显的时间性,往往每隔若干年就会出现一种特有的服装形式,形成一时的风尚。时装制做和时装织物的生产都有很强的时间性,从而要求设计和生产者有充分的预见性。时装有时需要用新品种面料加工,对色彩、花形有较高的要求。
      运动服是从事某项运动专用的服装,也包括旅游服和轻便工作服等。运动服应最大限度地满足具体运动项目的要求。这类服装仅靠设计和裁剪的技巧是不够的,必须靠材料来弥补其不足,应用有伸缩性的衣料。至于材料的保温性、透气性、吸湿性和坚牢度也应考虑能适应各种运动的环境与动作。一般选择、毛、麻和化纤混纺或纯纺的针织物,有的用弹性织物。旅游服要求穿着轻便,不易起皱,活动方便。面料宜用坚牢、挺爽、厚实、色泽鲜艳的织物。常用的有:纬编织物和经编织物、花呢、仿毛织物等。登山服应能应付高山容易变化的气象条件,有保护生命的作用。设计上考虑穿脱容易。材料应有保暖性、透气性、耐洗、耐日晒、耐摩擦和牵拉。成衣轻盈、体积小、携带方便,还应经过防水防风整理,根据需要可增加辐射热反射层。
      工作服是工作时所穿的各种服装。有的作为专门的防护服防静电服,有的象征某项职业,便于识别。所用材料随要求而定,除了有强度、耐磨性和一般服用性能外,还可能有某些特殊的要求,如防火、防油污等。
      军服是国家武装人员穿着的各种衣服。军服在质量、制做、颜色、款式和其他性能方面都有严格要求。一般应坚牢耐磨、舒适保暖。尚有特殊服装,用在特定条件下工作,如防火、防水、防尘、防油、防辐射、防毒、电绝缘等。
      戏剧服装较多地注意舞台效果。选用材料很广泛,根据节目内容和舞台演出的特定需要,常应用各种彩色丝绒和金银线进行刺绣加工,以增加色彩。

      结构

      服装的种类虽多,但组成材料结构可分为面料、里料、衬料、填料、胆料五个部分。
      ①面料:体现服装主体特征的材料,有机织物、针织物、无纺织布缝编织物等。这些面料以各自的造型特征、悬垂性、弹性决定服装的性质(柔软性、流动性、轮廓清晰性、刚性等)。机织物在外衣面料中仍占优势,内衣、运动衣、童装多用针织物。针织物在弹性、柔软性、多孔性、抗皱性等方面优于机织物。现代服装对面料的质量,特别是面料的外观有新的要求。有些外观效应是整个织物加工过程的结果,需要从纤维原料生产纱线开始;有些需要特殊织机或针织机,以及特种后整理加工才能生产。
      ②里料:作为服装夹里,用以辅助面料的轮廓,又因里料接触内部衣服,故宜选用滑爽、耐磨、易洗涤、轻软和不易褪色的织物。材料有羽纱、羽缎、绸等。
      衬料:衬垫在面料与里料之间,增进穿着舒适性并保持服装的形态,有服装“骨骼”之称。衬料需根据面料的种类和风格来设计选用。衬料有:热熔衬、毛衬、麻衬、无纺织布衬、化纤衬和缝编织物衬等,其中热熔衬是最流行的衬里材料。热熔衬的粘合底布是在棉布或涤棉混纺布上涂上一层用聚酯、聚酰胺或聚乙烯高分子化合物制成的粘合剂。
      ④填料:用以增加服装厚实度的保暖材料。经常选用比较蓬松的纤维,如棉、羽绒、骆驼毛等。随着化学纤维的发展,质轻保暖的中空纤维和腈纶纤维已有应用。
      胆料:填料的套件。松散状的填料是靠胆料来赋予稳定的形态。胆料用织物常根据填料种类而定,一般要求紧密而柔软,如棉布、聚脂纤维等。

      民族识别

      服饰是人类文化的显性表征,在民族识别和民族研究中,服饰也就是重要的依据和应该予以注意的对象之一,占据着一个不可缺的地位。由于各种地理的、历史的、社会的原因,世界民族情况十分复杂,不但种繁类多,而且源流交错。这样一来,要真正理清每一个民族发展的线索,确切掌握每一个民族的各种情况,甚至为每一个民族正名,都不是一件容易的事。
      一般认为,全世界共有人数多少不等的大小民族二千多个。之所以很难说出准确的统计数,就是由民族识别工作的困难而造成的。在这二千多个民族中,人口在百万以上的民族共有269个,占民族总数的八分之一左右,但人口却多达41亿多,占全球总人口的96.3见相反,百万以下的民族有1800多个,其人数却不到1.6亿,仅占全球人口的3.7%。
      中华人民共和国成立以前,中国各民族没有经过科学识别,加上各种政治社会因素,民族关系十分复杂,民族情况相当混乱。解放后,许多少数民族纷纷公开自己的民族成分,提出自己的族名,确认中国有民族56个,除人口占全国总人口约93%的汉族外。其他的55个民族为少数民族。
      根据民族学规定的分类原则和中国的实践经验,民族识别主要是以民族特征和民族意愿为依据而进行的。在民族特征中,就包括了民族服饰这一重要因素。
      作为民族识别依据的民族特征之一,是民族共同语言。民族学理论认为,语言的共同性是民族的最重要标志之一,因而民族识别首先要考虑所要识到的对象共同体,即自认为或被认为属于同一民族的人们是否具有共同语言。而且语言还具有较大的稳定性和对某种强迫同化的稳定性,所以把语言作为依据也就具有一定的权威性和科学性。
      作为民族识别依据的民族特征之二,是民族共同地域。在单一民族聚居的地区,民族共同地域的形成与否十分明显,问题也就简单得多,很容易作出判断。而在现实生活中,往往出现多民族杂居的情况,民族共同地域是否形成的问题也就复杂得多。比如中国的少数民族,在历史上就发生过多次大的迁移流动,有些民族至今分布十分广泛,而且常造成大小聚居区交错杂处的局面。因此,在考虑共同地域对,不仅要着民族聚居的位置,而且要弄清他们与近邻民族的交流融合和互相影响的各种关系。
      作为民族识别依据的民族特征之三,是民族的共同经济生活。紧密联系的共同经济生活,是形成现代民族的一个重要动力,在前资本主义时期所形成的民族共同体,这个因素相对地是不发展的。在中国,这个问题相对地更加复杂。由于地区之间发展的不平衡,居住在不同地区的同一民族,往往处于不同的生产力水平和经济发展水平上、又由于商品经济往往极不发展,许多民族生产出来的东西要靠汉族等别的民族充当中间联系人才能进行交换。当然,对于居住在同一地域的同一民族来说,其生产水平和经济生活水平大体上仍然是统一的。
      作为民族识别依据的民族特征之四,是民族表现于共同文化上的共同心理素质。这一特征,其内涵格外丰富,既表现为共同的物质生活方式,又表现为共同的精神生活方式,即共同的风俗习惯、起居饮食、喜庆节日、信仰祭把、婚姻家庭、文学艺术特点等等。这当中,最核心的是共同的民族心理素质,即在物质国和精神的文化生活中,感觉到大家都属于一个人们共同体的“自己人”这种心理同时也经常。当然,我们也不应该只注意到个别的“特点”,把个别的“特点”当作共同心理素质的代表并以此判定具有某种共同特点的人们共同体就是同一民族。总之,在形成和维系民族这个人们共同体方面,“表现于共同文化上的共同心理素质”这个特征的确比别的特征更显得重要。
      十分明显,一个民族的共同经济生活和表现于共同文化上的共同心理素质,都和本民族的穿着服饰有关。到了一个地方,这一地方生活着几个不同的民族,或者说同一民族的生活圈有多大,最直观简便的方法就是看该民族服饰的流布和有多少不同的民族服饰被穿着。在西双版纳的贸易集市上,人们可以给你指出谁是傣族,谁是哈尼族,谁是布依族,谁是拉祜族,谁是佤族,谁是基诺族,谁是克木人等等,其依据就是他们的穿着打扮而且绝不会搞错。事实上,一个民族生产满足其在衣、食、住等方面的需要的物质资料的活动,即他们的“第一个历史活动”,正是构成他们共同的经济生活的基础。特别是对于商品生产和商品交换不甚发展的中国大多数少数民族而言,能纺织出什么样的衣料。缝制出什么样的衣服,生产出什么样的饰物,正是他们生产水平和工艺技术的表现之一。当这些东西由别的民族的现代工厂生产之后,他们也表现出共同的选购倾向。而在日常穿着打扮上,更明显地表现出他们的“共同文化上的共同心理素质”。中国西北的东乡族男子出门在外,只要头戴一项黑色或白色软帽,留着大胡子,同教人见到,便显得十分亲热,必定以和相待,并得到十分周到的保护和多方面的援助。可见,服饰在体现一个民族的认同感和共同的心理素质方面,具有多么巨大的作用。服饰是科学调查必不可少的环节和内容,其所获资料在民族识别和民族研究中具有不可忽视的作用。
      在中国的民族识别工作的实践中,民族服饰的考察曾发挥了很大的作用。中国彝族共有约五百五十万人,分布在云南、四川、贵州、广西等省,人口比较集中的聚居区就有四川省凉山彝族自治州、云南省楚雄彝族自治州、云南省红河哈尼族彝族自治州、云南省宁蒗小凉山)、峨山、江城、,巍山、路南、南涧、新平、景谷、景东,禄劝等县,加上支系多,居住分散,有着各种各样的自称和他称,究竟是一个民族呢,还是多个不同的民族,长期以来没有统一的认识。经科学识别,最后统一称为彝族。除了各种一般的依据之外,服饰上的共同点也是最终识到的依据之一,如男子头上喜扎英雄结,头发留有“天菩萨”,喜用羊毛披毯等。相反,也有通过服饰的不同,而识别出不同民族的。中国北方的达斡尔族约十万人,居住在内蒙古自治区和黑龙江省部分地区。由于他们的语言识别的困难.他们是蒙古族的一部分呢,还是一个单一民族。从服饰上看,解放前的达斡尔族,男子穿鄂伦春式猎装,不穿蒙古式长袍,上层女子穿满服,不束腰带,而蒙古族妇女是束腰带的。此外,尚有许多不同习俗。综合各种材料,最后确认达斡尔族为单一民族。 [1] 

      行业现状

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      随着全球经济一体化的深入推进,服装行业竞争日益激烈,行业逐渐向科技化、健康化等方向发展,这也对我国服装行业发展提出了更高要求,同时也是中国从服装大国建设服装强国的关键。建设服装强国的根本性因素是依靠服装科技生产力的跨越式进步,实现劳动生产率的大幅提高。
      2012年我国服装行业原材料供应商分布2012年我国服装行业原材料供应商分布
      由上图可见,我国服装行业原材料供应省份多分布在沿海地区,随着中西部大开发的深入,中西部各个省份开始承接产业转移的大潮、服装产业由沿海向内地转移、各地兴建服装工业园区。2012年内陆省份已经成为服装企业投资活跃的地区,尤其是中西部地区仍然保持着较好的发展势头,江西、安徽、河南、河北、湖北、湖南等省逆势而上,实现了较快发展。
      2012年1-6月我国规模以上企业累计完成服装产量124.7亿件,比2011年同期增长7.73%,其中梭织服装63.52亿件,针织服装61.18亿件,分别比2011年同期增长8.05%和7.40%。;规模以上企业14243家,主营业务收入同比增长11.66%;利润总额同比增长9.66%;限额以上企业(单位)服装类商品零售额累计4538亿元。
      我国服装企业要认清当前形势,看清行业发展方向,加快产业升级,不断推出名牌产品,打造价值链营销,实现文化与工艺相结合,只有这样才能在新形势下立于不败之地。
      总体来说我国服装行业呈上升趋势,而随着一些电商的加入,使得竞争更加激烈。但从另一方面来说,也为用户谋取了更多优惠和便捷。继而服装特卖活动在这种环境下产生,主攻图书产品的当当也进入了服装的特卖行列。当当网3月底在自家特卖频道“尾品汇”展开声势浩大的特卖活动,在为用户提供优惠的同时,也对整个服装行业有着积极进步的影响。
      清明小长假期间,经国务院批准,国家发展改革委、财政部、农业部联合发布2014年棉花目标价格
      国家发改委发布的通知显示,目标价格政策是在市场形成农产品价格的基础上,通过差价补贴保护生产者利益的一项农业支持政策。实行棉花目标价格政策后,取消临时收储政策,生产者按市场价格出售棉花。当市场价格低于目标价格时,国家根据目标价格与市场价格的差价和种植面积、产量或销售量等因素,对试点地区生产者给予补贴;当市场价格高于目标价格时,国家不发放补贴。具体补贴发放办法由试点地区制定并向社会公布。

      工业化

      服装工业化生产的工艺流程是:产品计划→选定设计→样品制做→工业化样衣制做→纸样扩号(尺寸放大与缩小)→裁剪→缝制→整烫→检验→成品。
      服装生产的主要设备是工业缝纫机和裁剪与整理熨烫设备。工业缝纫机发展趋向是;高速、单机自动缝纫、单机专用缝纫和多工位自动缝纫。为提高设计和管理能力,服装行业中已开始应用电子计算机
      70年代以来,关于服装功效的科学研究受到人们很大的重视。其内容是:
      ①研究人体、服装与环境气候之间的关系;
      ②研究服装材料的服用性能;
      ③对不同使用范围作最佳服装设计;
      ④从健康、卫生和舒适方面改善服装性能。

      批发

      服装批发:从广义上来说就是做衣服等的批发生意。服装批发是服装销售的一种手段,也是服装产业中很重要的一个流程和环节,这个环节控制着整个服装产业的最重要的资源。无论是对生产厂家,或者销售商来说,都是一个不可缺少的环节。因此有人说,谁控制了服装批发,谁就控制了服装市场。作为全球首个综合行业商业信息集合平台,汇聚各行各业的代销产品展销信息、代理项目招商信息、直销产品供应信息等。具有能同时服务于经销商、代理商、采购商的特点。生意家是经销商、代理商资源最多的网站。其中 :展吧更适合代销产品展销,招商更适合代理项目招商,供应更适合产品批零直销具有广告传播功能,比阿里巴巴等b2b,具有更多的经销商、代理商,较百度等搜索引擎,则是分类信息丰富、销售和招商功能强,经销商、采购商多;

      发展策略

      中国一些新建纺织服装专业市场将面临资金、招商和运营的压力,一些传统、品牌纺织服装专业市场也将迎来新的转型、提升和创新的机遇。面对着中国东北和中西部地区巨大的纺织服装消费市场,我们提出采取产业与市场双向转移的战略思路,加快纺织服装产业结构的调整和扩大内需战略的实施。

      新流程

      不同的服装企业有不同的组织结构、生产形态和目标管理,但其生产过程及工序是基本一致的。服装生产大体上由以下八道主要生产单元和环节组成。
      1.服装设计 一般来说,大部分大、中型服装厂都有自己的设计师设计服装款式系列。服装企业的服装设计大致分为两类:一类是成衣设计,根据大多数人的号型比例,制定一套有规律性的尺码,进行大规模生产。设计时,不仅要选择面料、辅料,还要了解服装厂的设备和工人的技术;第二类是时装设计,根据市场流行趋势和时装潮流设计各款服装。
      2.纸样设计 当服装的设计样品为客户确认后,下一步就是按照客户的要求绘制不同尺码的纸样。将标准纸样进行放大或缩小的绘图,称?quot;纸样放码",又称"推档"。大型的服装厂多采用电脑来完成纸样的放码工作,在不同尺码纸样的基础上,还要制作生产用纸样,并画出排料图。
      3.生产准备 生产前的准备工作很多,例如对生产所需的面料、辅料、缝纫线等材料进行必要的检验与测试,材料的预缩和整理,样品、样衣的缝制加工等。
      4.裁剪工艺 一般来说,裁剪是服装生产的第一道工序,其内容是把面料、里料及其他材料按排料、划样要求剪切成衣片,还包括排料、铺料、算料、坯布疵点的借裁、套裁、裁剪、验片、编号、捆扎等。
      5.缝制工艺 缝制是整个服装加工过程中技术性较强,也较为重要的成衣加工工序。它是按不同的款式要求,通过合理的缝合,把各衣片组合成服装的一个工艺处理过程。所以,如何合理地组织缝制工序,选择缝迹、缝型、机器设备和工具等都十分重要。
      6.熨烫工艺 成衣制成后,经过熨烫处理,达到理想的外形,使其造型美观。熨烫一般可分为生产中的熨烫(中烫)和成衣熨烫(大烫)两类。
      7.成衣品质控制 成衣品质控制是使产品质量在整个加工过程中得到保证的一项十分必要的措施,是研究产品在加工过程中产生和可能产生的质量问题,并且制定必要的质量检验标准和法规。
      8.后处理 后处理包括包装、储运等内容,是整个生产过程中的最后一道工序。操作工按包装工艺要求将每一件制成并整烫好的服装整理、折叠好,放在胶袋里,然后按装箱单上的数量分配装箱。有时成衣也会吊装发运,将服装吊装在货架上,送到交货地点。为了使工厂按时交货,赶上销售季节,在分析服装产品的造型结构、工艺加工等特点后,对纸样、样板设计、工艺规格、裁剪工艺、缝纫加工、整烫、包装等各个生产环节制定出标准技术文件,才能生产出保质、保量、成本低并满足消费者、客户需求的服装。

      量体方法

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      服装量体方法
      1.总体高:代表服装“号”,由头部顶点垂直量至脚根。
      2.衣长:由前身左侧脖根处,通过胸部最高点,量对需长度,一般量至手的虎口。
      3.胸围:代表上衣类服装“型”,在衬衫外,沿腋下,通过胸部最丰满处,平衡围量一周,按需要加放尺寸。
      4.肩宽:由后背左肩骨外端顶点量至右肩骨外端顶点(软尺在后背中央贴紧后脖根略成弧形)。款式需要夸张时,肩可适当放宽。灯笼袖款可适当改窄。
      基本服装样式尺寸测量图示基本服装样式尺寸测量图示
      5.袖长:由左肩骨外端顶点量至手的虎口,按需要增减长度。
      6.袖口:围量手腕一周,再按需要加放尺寸还可根据款式的不同用胸围比例法计算。
      7.领大:沿喉骨下围量一周,按需要加放尺寸。
      8.腰节:一般体型可按总体高算出。遇到特殊体型时,就需要量取前后的腰节尺寸(在腰部最细处,围一条皮尺成水平),分别量取前后腰节的尺寸。
      9.裤长:由腰部左侧胯骨上端,向上4厘米往下量至脚跟减3厘米。
      10.腰围:代表裤子类服装“型”。在单裤外沿腰间最细处围量一周,按需要加放尺寸。
      11.臀围:沿臀部最丰满处平衡围量一周,按需要加放松度。
      12.上裆:由腰部右侧胯骨上端,向上4厘米,量至大腿根。

      定制

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      翻开许多公司的CIS手册,我们可以看到非常丰富的各类项目。大到整栋建筑的装饰,小到一支笔上的设计,可谓细致入微;但遗憾的是,作为企业形象重头戏的制服设计,在这些CIS手册里往往被忽视了;即使有一些涉及,也多是限于将企业的标准色、标志等简单地组合于西服、T恤或领带上,基本无款式可言。而我们知道,制服是一种行业化和个性化很强的服装,它要求的不仅是颜色的区别,而且在造型的多元化、功能化上也都有着严格的要求。举个例子,A、B两家公司使用了同样一种颜色作为企业标识色,而企业服装也都定位为西服,那么策划设计者不可以只是将标徽改动一下了事,而要考虑到两个企业各自不同的行业特征经营特点——A企业是从事旅游业的,那么西服就要设计为宽松、休闲一些的款式,造型要趋近流行,以显示该行业的活力和轻松氛围;而B企业是一家保险公司,则西服要采用比较经典和正规的造型,表达出专业化和严谨化的行业精神。这样,同样的色调,通过外部线条的处理,就使两个企业区分开来,形成自己的特色和风格,企业形象更加鲜明化和专业化。
      当然,要在CIS中包括一套完整、科学的制服设计方案是比较困难的,因为许多CIS方案是由平面设计师来完成,而一个优秀的平面设计师则未必通晓服装的设计;相同的道理,一位服装设计师同样未必熟悉企业CIS的策划和运作,往往只考虑到服装的美观性,而忽视了整个企业营销或管理中的许多复杂因素;所以,在整个企业形象策划中,制服形象这一重要环节便被放置于一个真空地带,由此造成了很多企业制服雷同,缺乏个性,与整体CI脱节的现象。 由此可见,制服企业应当加强在企业形象策划方面的建设,在与客户的洽谈中,必须让客户感觉到我们不但懂服装,而且在企业的整体CI形象策划方面也是行家里手,这样才能将制服企业与普通的服装企业之间的不同之处体现出来。

      安全指标

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      服装pH值是纺织品的安全性指标,人体皮肤表层的pH值为弱酸性,若pH值超标将破坏人体表面抵御疾病的屏障,容易引起皮肤瘙痒等症。 [2]  (陕西质量监督)
      专家提醒:消费者购买服装时,首先注意查看产品的使用说明,其次要查看该产品的质量等级状况;对于选购贴皮肤穿着的衣服,一定要选购“B”类产品;选购贴身穿着的服装,应选一些颜色较浅的衣服;对于选购羽绒服装时最好要闻一闻,有怪味的不要买。新衣服穿着之前,最好用清水清洗一遍。

      标签

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      在购买衣服的时候,细心观察下,衣服里层大都加有标签,上面提示了不同数字、字母和符号。专家介绍,在国内,偏瘦体型一般用Y表示,A、B、C分别表示正常、偏胖和胖。上装的具体规格尺寸标注为:165/88A,指的是适合身高为165厘米、胸围为88厘米、体型为A的人穿着。同时,衣服内标签的使用说明还有其他信息,比如水盆带浪线为基本水洗符号,插入一只手表示可以手洗。熨斗图形表示熨烫,上面打叉代表不可熨烫,还要注意内标签上的安全级别标注。A类是能让2周岁以内婴幼儿穿的;B类是能接触皮肤的产品;C类是不能直接接触皮肤的产品。如果你发现内衣上标着C类或者标着“合格品”,则不要购买。 [3]  (中国商标查询中心)


      餐饮管理

       

      (酒店类经营管理方法)

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      餐饮管理是指企业、医院、学校、酒店等根据需要将餐饮管理服务承包给专业的餐饮公司来管理,然后选择餐饮公司所提供的各类菜式就餐。
      餐饮管理是一项集经营与管理、技术与艺术、秉承与创新于一体的业务工作,与其它部门的管理相比,具有不同的特点,要求饭店在餐饮管理上也应独具特色,以适应管理主体的要求。
       
      中文名
      餐饮管理
      外文名
      Catering management
      对    象
      企业、医院、学校、酒店等
      定    义
      制定出适合饭店管理制度与方法

      基本方式

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      制定出适合饭店自身的管理制度与方法,最重要的就是要认识各种管理制度和方法,了解各种制度产生的背景,深入研究各种制度适用的条件适合,不要先入为主。
      点菜餐饮管理系统点菜餐饮管理系统
      管理方法一定要适合饭店的环境,由于各饭店的环境不同,因此不可能有哪一种管理制度能适用于各饭店。即使在同一饭店内部,对不同部门的员工有时也要采用不同的管理方法。管理制度也有时间性,饭店住所的情况常随时间的不同而变化,管理制度和方法必须因时、因地、因人而变。
      饭店一般采用的管理方法有:组织图表、工作种类、工作规范、工作时间表等等。

      组织图表

      组织图表表示了岗位和职责的基本分类和关系,是组织形式的机构图,但有某些局限性,如各层次的职权范围和职责,地位相同的两个职员之间的非直线关系或不同部门的职员之间的间接关系皆不明显。由于这个原因,各种工作的描述和组织手册是对组织图标的重要补充说明。

      工作种类

      工作,种类是反映所需技能和职位职责的说明。对员工的定向培训,对完成工作评估,对制定工资等级,对确定职权和职责的范围都有帮助。工作种类说明包括鉴定数据、工作概要、职责和要求。

      工作规范

      工作规范是陈述一项工作要达到的标准,它包括工作责任、工作条件、个人资格等。

      工作时间表

      工作时间表是员工要完成的工作的概念,附有工作过程说明和时间要求,是经理与员工交流的一种方式。有三种基本的工作时间表,即个人时间表、日常时间表和组织时间表,工作时间表的内容包括:姓名、工作时间、职务、受谁监督、由谁换班、休息日、用餐时间、休息时间、各段时间要做的工作内容等。

      餐饮管理特点

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      产销即时性,收入弹性大
      餐饮业务管理是通过对菜点的制作和对客服务过程的计划、组织、协调、指挥、监督、核算等工作来完成的。其业务过程表现为生产、销售、服务与消费几乎是在瞬间完成的,即具有生产时间短,随产随售,服务与消费处于同一时间的特点。这就要求餐饮部必须根据客人需要马上生产,生产出来立即销售,不能事先制作,否则就会影响菜的色、香、味、形,甚至腐烂变质,造成经济损失。由此可见,做好预测分析,掌握客人需求,提高工作效率,加强现场控制,是饭店餐饮管理的重要课题。不仅如此,饭店餐饮作为主要的创收部门,与客房相比,具有收入弹性大的特点。客房收入来源于住店客人,其房间数和房价保持相对不变,客房收入是相对固定的,其最高收入往往是一个可预测的常量。而餐饮的服务对象除了住店客人外,还有非住店客人,而且客人的人均消费也是一个弹性较大的变量。饭店可通过提高工作效率、强化餐饮促销、提高服务质量等手段提高人均餐饮消费量,使餐饮的营业收入得到较大幅度的提高。所以,餐饮往往是饭店营业收入多寡的关键项目。
      业务内容杂,管理难度高
      餐饮业务构成复杂,既包括对外销售,也包括内部管理;既要考虑根据饭店的内部条件和外部的市场变化,选择正确的经营目标、方针和策略,又要合理组织内部的人、财、物,提高质量,降低消耗。另外,从人员构成和工作性质来看,餐饮部既有技术工种,又有服务工种;既有操作技术,又有烹调、服务艺术,是技术和艺术的结合。这必然给餐饮管理增加一定的难度,要求我们既要根据客观规律组织餐饮的经营管理活动,增强科学性;又要从实际出发,因地制宜,灵活处理,提高艺术性。同时,餐饮成本构成广泛,变化较大。从原材料成本来看,有的是鲜活商品,有的是干货,有的是半成品,有的是蔬菜瓜果。这些原材料拣洗、宰杀、拆卸、涨发、切配方法和配置比例存有明显差异,加工过程中损耗程度各不相同,而且有些原材料的价格往往随行就市,变动幅度较大。但是饭店的菜点价格又不能经常变动。此外,还有燃料、动力费用、劳动工资、餐具等易耗品的消耗,家具、设备的折旧等,其中有些是易碎品,损耗控制难度较大。因此如何加强餐饮成本控制,降低消耗,往往是餐饮管理的重要课题。
      影响因素多,质量波动大
      餐饮质量是餐饮管理的中心环节,但由于影响餐饮质量因素较多,使餐饮质量控制难度较大。首先,餐饮是以手工劳动为基础的。无论是菜点的制作,还是服务的提高,主要靠人的直观感觉来控制,这就极易受到人的主观因素的制约。员工的经验、心理状态、生理特征,都会对餐饮质量产生影响。这和客房部的作业具有明显区别,要做到服务的标准化难度较大。其次,客人的差异大。俗话说:“众口难调”,客人来自不同的地区,其生活习惯不同,口味要求各异。这就不可避免地会出现同样的菜点和服务,产生截然不同的结果。再次,依赖性强。饭店的餐饮质量是一个综合指标,餐饮质量的好坏,不仅依赖市场的供应,而且还受到饭店各方面关系的制约。菜点质量如何,同原材料的质量直接有关,对协作配合的要求也非常严格。从采购供应到粗加工、切配、炉台、服务等,都要求环环紧扣,密切配合,稍有扯皮,就会产生次品。不仅如此,它还要求工程等其他部门的紧密配合。
      品牌忠诚低,专利保护难
      在一般餐饮消费上,客人求新求异、求奇求特的消费心理使其在餐饮消费上不断追逐新产品、新口味、新服务,常会出现“吃新店、吃新品”的一窝蜂“随新赶潮消费”现象。另一方面,饭店餐饮部很难为自己的装饰、服务方式等申请专利,因此,倘若某一产品或服务能吸引客人,则仿者甚多。都市餐饮中诸多的“神秘食客”,实则是各大饭店、社会酒楼派出的“情报刺探员”,他们肩负着“收集餐饮新品、俏品、特品”的重任,根据所收集的信息简单模仿,或是先仿后创。这一切都给餐饮管理带来了很大挑战性,如何培养品牌忠诚,如何寻求专利保护成为饭店餐饮研究的重要课题。

      历史背景

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      在我国餐饮管理的雏形要追溯到秦汉,我国古代地广人稀,为了方便官差长途传送文件,而设立的住宿与餐食的驿站。
      真正意义上的餐饮管理是在秦朝制定货币政策后,民间社会开始有大规模的交易现象,市集应运产生,民以食为天的本性自然在交易现象中流露无疑一交易的本质在为生活餬口,交易的性质则免不了以物易物或以钱易物,所谓的「物」,自然就是指一些生活用品与食物,既然食物可以从交易中获得,餐食贩卖于焉蕴酿而生,具体言中,餐饮业宜溯源人类开始有交易现象之时,算来也有四千年的历史了。

      管理关键

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      一、 关键时间亲临到场
      在日常的经营管理当中会有很多事情要处理,但要将时间合理分配,管理者在处理问题时重要的事情还是倡导现场管理,亲临到场。不要听汇报、做指示,只要到了现场你得到的信息才是最准确的,从而减少了因为信息传递不清造成的决策失误。我们做酒店的会经常有大型的接待,在这中间你也许帮助不了员工去干很多具体的工作,但只要你在场,员工知道我们的领导始终与我们在一起的!同时你在现场的另一个作用是发现问题,帮助员工去弥补漏洞,规避失误的发生。那么什么才是关键的时间呢?有大型接待、VIP的到店、重大投诉等等,最主要的是关键的时间在每个管理人员的心里!
      二、 关键的岗位勤巡视
      酒店分为经营部门、职能部门、保障部门三大块,同时又分为一线、二线两种员工,是他们的敬业爱岗、相互合作才保证了各项工作的顺利进行。每个酒店、每个部门都有它的关键岗位,我们经常提倡“要把合适的人放在合适的位置”是要经过考核、筛选、试用才定下来的,这是选人的标准,因材而用。但什么才是关键的岗位呢?我对关键岗位的理解是:涉及范围广、职能性强、引起波动大且不好采取弥补措施的岗位叫关键岗位。类似于这样的岗位要经常去检查,多提问、多考核、多培训、多谈话能过准确把握员工动态,发现事故苗头要深入调查找清原因。我是做房务管理的,我就举一个例子:预订部,它的职能性强,控制房间的对外提前出租,如果在经营的旺季因为疏忽造成房间的漏订,那将是难以弥补的。所以,管理者要将关键的岗位放在心上!
      三、 关键的事情亲自做
      每一个管理者都有下属,培养他们是我们义不容辞的责任。在业务上去严格的要求他,在生活上去无微的关心他,言传身教的去培养他。但管理者要有一个把握,不是什么事情都交给下属去做的,在培养的过程中你交给他的事情是在你能力范围内可控制的,如果你不能去把握好那么最好是自己做。有些管理者习惯于交给下属,把原则讲清但最终是会出问题的,因为管理者是凭借自己的专业技能以及工作经历、结合实际状况三者合一在去做事,下属的火候不够,同样的事情就会出现纰漏。那么什么是关键的事情呢?关系全局、计划性强且专业要求高的是关键事情,比如说:年度预算计划,它是关系到酒店或部门全年经营的,我们都知道预算是根据1、老板的期望值。2、历史数据。3、周遍市场分析。来做的,它的计划性很强一点考虑不到对全年的经营都有大的影响,这样的事情就是关键的事情,管理者要亲自做。所以,关键的事情每个管理人员要牢记心中!
      管理是艺术,不断的去从实践中归纳出来去指导实践!

      餐饮管理十法

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      一、沟通协调管理
      内部的团队精神和合作精神为关键,内部个小部门有效并以书面沟通有助于准确性,如有环节出现漏洞,管理者应马上协调,做好有章可循,有章必循。好的沟通,协调管理,可减少内部矛盾化,提高服务与工作效率,这就是管理者必经之路。
      二、计划管理
      做每件事需有较好的计划,如:一个月内该做什么,如何去做,谁去做等。预测难度有多少,可完成度有多少等。这个说法说明,只有良好的计划才会稳住脚跟,有条有序的工作,不管在哪个企业哪个公司餐饮管理,如单位领导或上级领导是个无计划的人,那么这个公司企业就像是一团乱麻,无一成果。
      三、组织管理
      组织管理在酒店中非常重要,只有好的上级才会让自己的下级把自己的那份工作做好,一个好的上级要把他这一组承担的任务在全体成员之间的分工合作进行餐饮管理。所谓组织分两种:正式组织与非正式组织,组织管理也就是团队精神的象征,自己建立自己的组织,应明确机构设置,岗位设置,定员定遍相关制度等。如你是个无组织能力的人就不能做领导。
      四、人资管理
      酒店里,人资流动频繁。人力资源调动安排,合理调动工作,激励员工工作热情。另一方面,人力资源管理包括部门定编定员,合理的设置组织,科学的定员,可以更有效减少人里成本。如:要以2个人做3个人的工作,待遇可以适当的灵活安排。
      五、督导管理
      也就是指挥与指导管理相应的督导只有手动式管理的前提下进行,一级督导一级不越权。
      六、控制管理
      此餐饮管理方法是企业最关键的一步,控制不到位,控制不当就会造成各环节成本居高不下无营利。有的饭店只所以不赚钱倒闭,关键原因就是在于市场定位不准确,营销手法不当和成本控制不到位造成的。
      预先控制:做事前预先思虑好其进行会有多大的困难,压力,并纪录下来,预先想到的一切困难,然后仔细分析出解决方法。
      现场控制:深虑后以当断则断的方法解决现场危机,以保障工作的下一步顺利进行。
      反馈控制:每项工作做完后必须总结其中的经验与不足,让自己更强大,更经起风雨,由其总结过程总的失败,比总结成功更有价值。
      七、预算与财务管理
      预算每月经营费用:人资费用,成本费用,不确定费用,并以预算的结果做为当月的运行费用。
      财务管理:要求账目相符,每个环节都以书面做依据,制定一套可行的管理制度,流程,有章必循。
      八、动力管理
      也就是激发一种统一的团队精神与企业的生命力,凝聚力,要创造使下属愿意接受并不断尽力他全力去工作的态度行为。
      九、资产管理
      资产管理也属成本控制,首先了解自己范围内的设施设备,电器用具等,物品数量,使用年限,完好度如何,然后分配到人,责任到人,维护并保养自己承担的物品就可以完全达到预期的效果。
      十、经营管理
      此餐饮管理是饭店的命脉,也是饭店营销的重点,所谓经营定位要符合市场发展,并以创新加固经营管理。并不断的创新产品,招揽客源与稳定客源。
      以上10种管理方法相辅相成,才能做好餐饮管理,才会管理与经营好一家企业。

      成本分析

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      以500员工(1000餐)为例,合理的餐饮管理每月可为公司节约的费用为19000元

      原材料

      餐饮管理充分考虑到中小企业规模不大、缺乏专职会计、企业老板/经理喜欢亲自参与管帐等实际情况,采用独特的“傻瓜财务”设计理念,恰到好处地解决了中小企业财务管理中许多现实的问题,从而帮助中小企业实现经营信息的全程把控、传递、记录和分析,为企业的经营管理提供决策依据。

      厨房员工

      专业的培训和人力资源管理制度,在竞争中获得提升
      节约额:
      1600*10-1500*8=4000(元)
      管理前:用工10人,平均工资1600元
      管理后:用工8人, 平均工资1500元

      产品采购

      采用片区统一采购配送,可降低原料的成本,优化资源配置。
      节约额:
      80000-70000=10000(元)
      管理前:采购需80000元
      管理后:采购需70000元

      营养搭配

      专业营养师的研究成果,可提供品种多样,色、香、味俱全的菜肴。 无形效益 合理的营养搭配,使员工增加食欲,提高身体素质。

      管理经营

      专业知识,统一管理。从而减少浪费,在统一采购和提高人力资源利用率中赢利。
      减少浪费:70元/天*30天=2100元+管理员工资2500元/月=4600元 可节省管理员工资2500元,更能在减少浪费中获得收益。

      所需燃料

      通过科学的烹饪方法,节省燃料。
      节约额:
      3500-2500=1000(元)
      管理前:需燃料费3500元
      管理后:需燃料费2500元

      卫生管理

      岗前专业培训,稽查人员,不定期的指导检查。 无形效益 卫生状况是内部综合考评管理人员,业绩考核的主要指标。
      合计 每月节约费用合计: 节省19000元 19000元是以往经验得出的最低限值
      按照这个标准,一个500人就餐的公司,合理的餐饮管理可最少节省22.8万元.

      如何做好餐饮

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      一、对人真诚,对企业忠诚是餐饮管理者的先决条件
      诚实的餐饮管理者必需要做到工作中实事求是、是非面前坚持原则、与员工沟通敞开心扉、出现失误勇于面对。如果你能坚持这样做,你就有可能成为优秀的餐饮管理者。只有诚实才会认真工作,才敢于承担责任。诚实是做人最起码的道德水准,如果一个餐饮管理者连诚实的品德都不具备,对员工的承诺不兑现,以所谓聪明的“餐饮管理技巧”蒙骗员工来取得工作绩效,那么“狼来了”的故事的主人公可能就成了你。
      二、良好的协作精神餐饮管理的基本要求
      对于餐饮企业这种资源整合型的服务性企业来说,协作精神是餐饮管理最基本的要求。随着市场竞争的加剧,餐饮管理更要注重整体能力的提高,只有一个团队的整体素质上去了,企业才会获得持续发展力。而团队素质的提高除了餐饮管理者和员工的素质要提高外,更重要的是餐饮管理者提高协作能力,没有协作,最优秀的个体组成的团队也是散沙一盘,毫无竞争力可言。
      三、通过企业文化进行餐饮管理是必备武器
      餐饮企业的企业文化是餐饮管理决策层人格魅力和管理理念的集中体现,是员工在餐饮企业中无形的行为准则。作为餐饮管理者有责任通过各种方式经常对员工进行企业文化的宣导,并以身作则,身正为范。餐饮管理者要擅于制造浓重的文化氛围,通过宣导,让员工都接受并融会到工作当中。
      四、餐饮管理过程中必须正确使用权力
      作为餐饮管理者,权力是公司给的,与责任休戚相关,而且责任比权力更重要。要对权力负责,对公司的利益负责,这是永远不能动摇的。而且,餐饮管理者的权力也是员工赋予的,还包含着员工的希望,希望能够率领员工为公司创造更多的价值,使公司更快地发展,从而让员工也得到发展,餐饮管理者应当自觉接受员工的监督。切记,餐饮管理者的权力是为了树立管理的威严,并不是用来招摇过市,随意炫耀,关键在于创造更多的绩效,展现餐饮管理者迷人的人格魅力和管理才干。
      五、餐饮管理需要不断强化员工的服务意识
      随着餐饮业竞争的日趋激烈,服务已成为餐饮企业的主要竞争力之一,优质的服务水平也成为餐饮企业最重要的市场准入证,不仅需要对顾客提供良好的服务,更需要强烈的服务意识。作为餐饮管理者,需要不断强化员工的服务意识,并使之成为餐饮企业独特的魅力。
      六、不断学习是餐饮管理永远的任务
      管理过程也是餐饮管理者学习提高的过程。学习没有止境,提高也没有止境。在当今社会不学习就落后,就面临被淘汰的危险,不要因为“忘了学习”而从管理者的岗位上“光荣退休”。

      基本要点

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      要提高文化品位
      中国烹饪原来就是文明和文化的产物,作为星级酒店餐厅,应努力丰富餐饮市场的文化内涵,提高文化品位,把菜文化、吃文化、筵席宴会文化、餐厅文化、服务文化、经营文化等贯穿于经营活动的全过程。可以采取“引进来,走出去”的办法,“引进来”即开办有关饮食文明、绿色餐饮、健康饮食之类的讲座,举办名人聚餐会、名人品尝会,举行酒店与宾客、市民互动的征集菜名、评选本店名菜等各项活动;“走出去”即利用恰当时间、适当机会参与社会各项美食推介促销活动和公益活动,增加文化的附加值,并通过不间断的宣传,借此推介自己的品牌,扩大社会影响力。
      要扩大经营范围
      在营销上,可以参展、增加外卖、将特色和品牌菜投入规模生产等形式扩大经营范围。要放下星级酒店的架子,从当地消费实际出发,有目的地开发出一些适应大众消费的产品,利用自己资源优势,增加服务项目,为消费者提供更多选择。要努力做好会议、婚宴和重要接
      某餐饮管理集团项目示意图某餐饮管理集团项目示意图
      待等大文章。婚宴、寿宴是星级酒店面向大众的最具代表性的经营方式,也是有别于社会餐馆的较有特色的一面。做好婚宴、寿宴服务,可以带来酒店餐饮销售的“人气”,并从吸引“人气”到带来“财气”。
      要有特色看家菜
      星级酒店要吸引食客,必须要有自己看家特色菜品。当前,消费人群在饮食方面出现分流:一是美食族,这一层面的人很懂得吃,他们走进星级饭店餐厅的目的就是品尝项级美食或特色菜肴,讲究的是色、香、味、形、器。二是猎奇族,看吃的新鲜与否。星级酒店餐厅倘若能保有自己独有的特色菜品,并经常推出开创的新菜,便可得到宾客的认可,既可适应宾客求新的欲望需求,也可让宾客成为义务广告员,吸引更多的消费者走进星级酒店。
      要强化培训管理
      质量是餐饮业发展的根本,因此要强化对厨师和管理人员的正规业务培训,尤其是职业道德、敬业精神的培养。要制定控制菜品标准,作为对厨师在生产制作菜品时的要求,也作为在检查控制菜品质量标;隹管理的依据。加强控制过程的有效现场管理,如加工过程的控制,配菜过程的控制,烹调过程的控制。还要对厨房制作流程、各部门工作质量、重点环节和部门采取有效的控制方法。要加强接待服务的培训,提高领班、主管的服务管理水平,重点是接待、点菜、沟通、协调、控制、调度、观察、反馈等一系列能力的提高。
      经营市场的布局
      星级酒店餐厅布局包括充分考虑厨房设备配置与厅面餐位桌位数的配比;厨房工艺(菜系、菜品特色)与厅面服务的配合:客用、货运、走菜、收离通道确定与布置;迎宾、收银、宾客休息区域,明档陈列品、客用与内部员工卫生间、多类库房等场所的布置:湿区、干区及其过渡区和备餐区的分布;餐厅摆台位置与各类灯光的配合:水产养生池和剖杀场地选择及污物处理系统的设置;各项防疫卫生设施、设备的配制和上水、下水、冷热水、蒸汽、动力电、照明电等的引入引出及控制等等。
      经营市场的定位
      星级酒店餐厅的市场定位计划包括:考虑当地饮食习惯爱好:考虑菜品原料、配料菜肴、口味、刀法、制作方法、投料量、盛装容器、定价等;考虑就餐人员的就餐形式;考虑就餐环境的布置;就餐人员爱好、民风民俗、用餐习惯等。
      星级酒店是集吃、住、行、游、购、娱六大要素为一体的综合性服务实体,其投资高,规模大,不像一般社会餐馆,船小好掉头,但只要我们加强对市场的研究和分析,加快改革步伐,调整发展思路,星级酒店餐饮是大有可为的。

      相关课程

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      课程建设

      1.课程性质与作用
      餐饮服务与管理》的性质:高职酒店管理专业的专业必修课。本课程体系一方面注重知识性,培养学生的专业知识和管理理论;另一方面注重实践性,培养学生的操作能力和管理能力;同时注重理论与实践的结合,培养学生的应变能力和创新能力。这些知识和能力既符合高技能人才培养目标的要求,又适应餐饮业职业岗位群的任职要求。
      《餐饮服务与管理》的作用:通过本课程的学习,使学生掌握餐饮业务内容、工作标准,具备餐饮服务意识与管理意识,做到动手能力强,管理意识强,具备餐饮企业主要营业点基层督导的素质和管理能力。
      2.课程设计的理念与思路
      课程积极倡导“自主、合作、探究”的学习方式,强调学生通过实践,增强探究和创新意识,学习科学研究的方法,发展综合运用知识的能力。课程组与行业管理部门和在我校举办订单班的酒店一起研究讨论课程特点,并根据培养目标和饭店实际需要进行课程开发与设计,充分体现职业性、实践性与开放性的课程设计理念。
      “高职旅游管理专业培养的是应用型人才。”在这一培养理念的指导下,紧紧围绕课程内容,从餐饮服务技能入手,循序渐进地导入餐饮服务与管理知识,并结合各大知名酒店的餐饮服务与管理案例,培养学生不仅具有丰富的专业知识和娴熟的专业技能,而且具有实战型的管理能力。注重课程的知识性、实践性与适应性,体现现代教育以人为本的理念。
      3.教学内容的针对性与适用性
      本课程主要讲授餐饮服务的基本知识与技能及餐饮管理的基本理论与方法。餐饮管理目标和餐饮业的发展趋势、餐厅服务技能、餐厅服务,宴会服务等教学内容旨在培养学生的服务能力;菜单设计、原料管理、厨房管理、餐厅管理餐饮营销、餐饮成本与费用管理等教学内容旨在培养学生胜任饭店餐饮服务与餐饮部基层管理工作,适应行业发展与职业变化的基本能力。
      根据新时期高职高专的培养目标和饭店的实际需求,从“知识和能力”、“过程和方法”、“情感态度和价值观”三个方面出发设计课程目标,努力改革课程的内容、结构和实施机制。
      (1)知识与能力
      本课程以饭店餐饮服务与管理活动为主线,系统、全面地讲授餐饮服务与管理的理论及方法,使学生全面地了解餐饮服务与管理的内容,掌握餐饮服务规范和操作技能,学会处理和解决餐饮服务与管理中的一般性问题,培养学生实际应用能力和创新能力。
      (2)过程与方法
      本课程的教学过程注重理论教学与实践训练的统一,并采用讲授法、多媒体辅助法、讨论法、自学指导法等教学方法使学生掌握所需的知识和能力,并养成必须的职业素养。
      (3)情感态度与价值观
      本课程将职业养成教育贯穿于教学全过程,培养学生良好的职业情感、服务态度和正确的价值观。培养学生勤于动脑、大胆实践、勇于探索以及严谨的工作习惯。

      教学内容

      本课程的教学内容从学生职业能力培养的基本规律和社会对人才的实际需求出发,以岗位群的工作为依据,通过循序渐进的教学与实训,培养既有餐饮服务与管理理论知识,又有操作技能和实际工作能力,能满足高星级饭店餐饮业务的高级技术型人才。本课程包括理论课与实训课,采用模块式教学。总课时为108学时,其中理论教学72学时,实训教学包括8个项目36学时。理论教学与实训教学比例为2:1。
      在教学过程中,课题组根据学生的具体情况与酒店企业合作,开展课程共建。由酒店餐饮部经理、主管、培训师协助在学院三星级实习酒店旅苑宾馆及被评为浙江省高职旅游类示范性实践教学基地的模拟中西餐厅、酒吧等进行全真环境的现场实训教学,覆盖率为实训教学内容的80%以上。
      同时与五星级酒店联合推行“全程产学交叉实践教学模式”, 加强学生实习环节的管理,真正体现产学研横向互动。

      教材使用

      为进一步加强教学环节的建设,适应团队化教学的需要,课程组选用有特色的十一五国家规划教材--《餐饮服务与管理实务》。该教材由具有丰富的饭店实践经验的课程负责人沈建龙编著,2007年8月由中国人民大学出版社出版。本教材针对高职高专学生的培养目标和实际需要,强调理论联系实际。在理论上以必须、够用为度,在实践上着重培养学生的餐饮服务与管理能力以及创新能力;本教材在内容安排上结合了餐饮企业的服务与管理现状,具有很强的可操作性,而且内容详实,要点突出;本教材吸收了大量的国内外餐饮企业服务与管理的先进经验,反映了餐饮业时间和研究的新成果,教学内容具有相当的前瞻性。
      本课程的教学内容和方法已应用于我院酒店管理专业、人力资源管理专业、其他旅游类专业的实际教学中,并逐步发展成为管理学科群中的核心课程之一,受益学生已达2000余人。该课程实践教学内容以实际操作性强为特点,极大地调动学生学习的积极性和主动性,激发学生的创新意识和能力。

      教学资源

      本课程已建立多媒体课件8个、试题库、课件、试题和餐厅服务员国家技术标准、浙江省餐馆星级的划分与评定、餐饮业主要岗位的岗位职责、餐饮业务表单和餐饮服务与管理专业英语等大量的教学参考资料,极大地满足了学生自主学习机网络教学的需要。
      此外,课程组正在编写本课程的实训教材,准备摄制实训教学的DVD专题片,完成后将更能提升教学效果和促进学生的学习激情。

      教学模式

      我们吸收国际通用的酒店职业培训技术,根据“告诉你、做给你看、跟我学、检查”(Tell you, Show you, Follow me, Check you)四步骤的学习规律建立了教学内容传授,实物和多媒体演示,系统训练和模拟操作,以及项目测式和综合考核的“教、学、做、验”一体化的教学模式。

      教学方法

      (1) 组织拍摄和收集教学录像,并在教学中应用,使教学内容更具可视性、直观性,并提高了示范教学的效果。
      (2) 聘请省内、外知名行业人士担任客座教授或兼职老师为学生授课,使学生了解最新的餐饮业信息。
      (3) 采用讲授法、多媒体辅助法、讨论法、自学指导法等课堂教学方法向学生传授餐饮服务与管理知识。同时采用案例教学方法,培养学生分析问题、解决问题的能力。
      (4)采用示范、练习、指导、比赛、设计、见习、实习等实训教学方法提升学生的实际操作能力。
      (5)建立了精品课程网,充分运用现代信息技术,网络技术等手段改革传统的教学思想观念、教学方法和教学手段,满足网络教学的需要。

      教学条件

      1.校内实训设备与实训环境
      本校酒店管理专业实验室在2003年被浙江省教育厅确定为高职省级示范性校内实训基地,在数量、生均面积、仪器设备等方面都能满足学生进行独立操作的要求,使用效果好。
      校内实训基地不仅保证了教学所需,还是浙江省职业技能鉴定中心认可的餐厅技能考核的场地(国家职业技能鉴定所),为本校学生和社会职业技能证书考核提供服务。
      三星级的旅苑酒店自2003年开业以来一直是酒店管理专业的实习酒店。学生在模拟仿真的餐厅、宴会厅、酒吧进行实训、初步掌握操作技能后就会进入实习酒店进行见习,既开阔了学生的视野,又提高了他们的实际操作技能,为以后进入酒店实习打下了坚实的基础。
      上述实验实训场所配有专职的管理员,与授课教师一起对实验实训场所制定具体的使用计划,并进行学生课余时间训练的时间安排。
      2.校外实习基地的建设与利用
      本校酒店管理专业校外实训基地不仅地域分布广泛,而且涉及洲际、万豪喜来登凯悦、雷迪森、索菲特、Jumeriah等国际知名品牌酒店。
      同时酒店管理专业还不断探索新的培养模式,如与省内的浙江世贸君澜大饭店、杭州黄龙饭店、杭州索菲特西湖大酒店、开元旅业集团、宁波南苑饭店等企业合作,采用定单式培养的方式,学生可以在这些饭店进行餐饮服务与管理的实习或接受现场教学。

      课程特色

      1. 突出能力培养,注重理论实践结合。通过理论教学,现场演示及项目测式和综合考核等,建立“教、学、做、验” 一体化的教学模式。
      2加强工学结合,整合社会教育资源。充分利用院内外实训、实习基地等进行实训教学,由企业管理者参与教学,建立专兼结合的教学团队。
      3.创新教学手段,突出综合能力培养。通过订单式教学、“全程产学交叉实践教学”、案例教学等手段,既培养学生的专业技能,又锻炼学生的应变能力和创新能力。

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